Rechtliche Tatsachen, die bei einem Mobbingvorwurf nachzuweisen sind
Zielgerichtetheit, Kontinuität und systematisches Verhalten
Mobbing ist nicht gleichzusetzen mit einem einmaligen scharfen Wort eines Vorgesetzten, mit jedem Konflikt am Arbeitsplatz oder mit einer objektiven Leistungskontrolle. Im konkreten Vorwurf muss dargelegt werden, wer wem an welchen Tagen was gesagt oder getan hat. Sachverhalte wie der grundlose Entzug von Aufgaben, der systematische Ausschluss von Besprechungen, die fortwährende Zuweisung von Arbeiten, die nicht zur Qualifikation passen, die Herabwürdigung vor anderen Beschäftigten, willkürliche Disziplinarmaßnahmen und die erzwungene Eigenkündigung sind jeweils gesondert aufzuzeigen.
Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht; diese Befugnis darf jedoch nicht so ausgeübt werden, dass Würde, Persönlichkeit und Gesundheit der Beschäftigten verletzt werden. Eine auf einem objektiven Grund beruhende Änderung der Aufgaben, eine für das gesamte Personal geltende Leistungsbeurteilung oder eine durch die Arbeit gebotene Kritik ist für sich genommen kein Mobbing. Das Gericht würdigt gemeinsam den Zusammenhang der Ereignisse untereinander, den tatsächlichen Bedarf der Leitung und die gerade die betroffene Person treffenden Maßnahmen.
Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Artikel 417 des Gesetzes Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht, legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, die Persönlichkeit der Beschäftigten zu schützen, eine mit den Grundsätzen von Treu und Glauben vereinbare Arbeitsordnung zu gewährleisten und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um psychische Belästigung zu verhindern. Die Art der Haftung und die Beurteilung des Verschuldens können sich unterscheiden, je nachdem, ob der Druck unmittelbar vom Vorgesetzten oder von anderen Beschäftigten ausgeübt wurde. Hat der Arbeitgeber von der Beschwerde Kenntnis erlangt, aber keine wirksamen Maßnahmen ergriffen, hat dieses Unterlassen eigenständige Bedeutung. Das Gericht kann Beweise zu den konkreten Tatsachen, zum Zeitpunkt der Kenntniserlangung des Arbeitgebers und zu den von ihm getroffenen Maßnahmen verlangen.
Persönlichkeitsverletzung, Schaden und Kausalzusammenhang
Das Vorliegen von Mobbing und der Anspruch auf immateriellen oder materiellen Schadensersatz sind miteinander verbundene, aber getrennte Rechtsfragen. Beim Schadensersatzbegehren sind gesondert zu erörtern, welcher Persönlichkeitswert verletzt wurde sowie der Kausalzusammenhang zwischen Schaden und Ereignissen. Nicht jede seelische Beeinträchtigung begründet Schadensersatz; umgekehrt ist die Einholung eines psychiatrischen Gutachtens wegen Mobbings nicht in jedem Fall zwingend.
Der Beweisansatz in der Rechtsprechung des Kassationshofs
Die Entscheidung des Zivilplenums zur systematischen Versetzung
In der Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, 2013 wurde die Entsendung eines jahrelang am selben Ort tätigen Arbeitnehmers in kurzer Zeit in zahlreiche verschiedene Provinzen, die sich nicht durch einen objektiven betrieblichen Bedarf erklären ließ, unter dem Gesichtspunkt der psychischen Belästigung gewürdigt. Die Entscheidung verlangt, die Ereignisse nicht einzeln, sondern in ihrer Gesamtheit zu betrachten und das Vorbringen des Arbeitgebers zu seinen Maßnahmen zu überprüfen. Hinsichtlich der im Text enthaltenen Behauptungen zum materiellen Schaden wurde die Prüfung tatsächlicher Aufwendungen statt bloßer Annahmen verlangt. Entscheidungstext.
Nicht jede schlechte Leistungsbeurteilung ist Mobbing
In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 29. April 2024, E. 2024/3342, K. 2024/7399 wurde angenommen, dass Druck wegen Verkaufszielen, eine Änderung der Aufgaben und Arbeiten außerhalb der Stellenbeschreibung nicht automatisch systematische psychische Belästigung darstellen. Maßgeblich sind die objektive Grundlage der am Arbeitsplatz angewandten Maßnahme, die Lage der anderen Beschäftigten und die Frage, ob die Maßnahme nur gegen den Kläger gerichtet war. Entscheidungstext.
Beweiserleichterung ist etwas anderes als der vollständige Wegfall der Beweislast
Es gibt Entscheidungen des Kassationshofs, die in Mobbingstreitigkeiten die Heranziehung von Indizien zulassen. Insbesondere die abweichende Begründung (Sondervotum) zur Entscheidung des 22. Zivilsenats (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi) vom 16. Juni 2014, E. 2013/14296, K. 2014/17345, vertritt die Bedeutung von Zeugenaussagen und der Glaubhaftmachung. In jener Akte hat die Mehrheit jedoch die Klageabweisung des erstinstanzlichen Gerichts bestätigt. Deshalb darf das Sondervotum nicht wie eine Mehrheitsentscheidung dargestellt werden. Die beschäftigte Person muss konkrete, konsistente und einander bestätigende Tatsachen darlegen. Entscheidungstext.
Wie werden Zeugenaussagen in Mobbingverfahren gewürdigt?
Die Stärke eines Zeugen mit unmittelbarer Wahrnehmung
Ein Ereignis, das der Zeuge selbst gesehen oder gehört hat, hat nicht denselben Wert wie ein Ereignis, das er erst nachträglich von der betroffenen beschäftigten Person erfahren hat. Eine starke Aussage erläutert, wer das Verhalten gezeigt hat, ungefähr wann und wo, den Inhalt der Äußerungen, ob andere Personen anwesend waren und ob sich ähnliche Handlungen wiederholt haben. Die Aussagen von Führungskräften und Beschäftigten des Arbeitgebers sind unter Berücksichtigung ihrer Beziehung zu den Ereignissen und möglicher Interessenbindungen zu würdigen.
Übereinstimmung zwischen den Zeugenaussagen
Ein Zeuge kann schildern, dass jemand nicht zu einer Besprechung hinzugezogen wurde, ein anderer die fortwährenden herabwürdigenden Äußerungen, ein dritter den willkürlichen Entzug von Aufgaben. Die Einzelheiten der Aussagen müssen nicht in jedem Punkt übereinstimmen; entscheidend ist, dass die gemeinsamen Tatsachen einander bestätigen. Die vage Aussage „es gab viel Druck“ bleibt schwächer als eine Aussage, die erklärt, wann und wie sich das Ereignis zugetragen hat. Die Wissensquelle der Gegenzeugen und ihre Anwesenheit im Zeitpunkt des Geschehens werden gesondert geprüft.
Die Lage ausgeschiedener und noch beschäftigter Zeugen
Dass ein Zeuge noch am Arbeitsplatz tätig ist, entwertet die Aussage nicht automatisch; dass er ausgeschieden ist, zeigt auch nicht von selbst ihre Richtigkeit. Die Hierarchie am Arbeitsplatz, die Verbindung des Zeugen zu den Ereignissen, ein Streit mit den Parteien und das Ausmaß seiner Kenntnis der Ereignisse sind gemeinsam zu würdigen. Die Behauptungen in ihrer Gesamtheit können durch Aussagen von aktuellen und ehemaligen Beschäftigten sowie Dritten gestützt werden.
WhatsApp, E-Mails und sonstige digitale Korrespondenz
Kontext und Integrität der Korrespondenz
Bei WhatsApp-Korrespondenz kommt es nicht auf einen einzelnen Satz an, sondern auf Datum, Personen, Reihenfolge der Nachrichten und die einschlägigen Teile des Gesprächs. Das selektive Herauslösen von Nachrichten aus dem Zusammenhang, die Unklarheit darüber, wem ein Screenshot gehört, und ein Widerspruch beim Sendedatum können den Beweiswert mindern. Der Absender der Nachricht, das verwendete Konto, die Originalaufzeichnung und gegebenenfalls die Möglichkeit einer technischen Untersuchung sind zu sichern.
Die Sicherung eigener Korrespondenz ist etwas anderes als der Zugriff auf das Konto eines anderen
Dass eine beschäftigte Person eine Korrespondenz, an der sie selbst beteiligt ist, ordnungsgemäß aufbewahrt, ist rechtlich etwas anderes, als ohne Erlaubnis in das Telefon, das E-Mail-Konto oder die geschlossene Gruppe einer anderen Person einzudringen. Letzteres kann unter dem Gesichtspunkt der Vertraulichkeit der Kommunikation, des Schutzes personenbezogener Daten und des Strafrechts eine gesonderte Haftung begründen. Es kann nicht empfohlen werden, zur Beweissammlung eine neue Rechtswidrigkeit zu begehen.
Dienstliche E-Mails und Arbeitsunterlagen
Wichtig ist, die im eigenen dienstlichen Konto befindlichen Beschwerden, Anweisungen, Antworten und die Korrespondenz zur Aufgabenverteilung mit Datum zu sichern. Betriebsgeheimnisse, personenbezogene Daten Dritter, Kundendaten und die berechtigten Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers dürfen jedoch nicht unverhältnismäßig nach außen getragen werden. Die für den Streit erforderlichen Aufzeichnungen werden möglichst im Wege der formellen Beweissicherung, der Vorlage von Urkunden durch das Gericht oder über befugte Kanäle beschafft.
Sind Tonaufnahmen und Kameraaufnahmen verwertbar?
Es ist falsch, eine heimliche Tonaufnahme automatisch als Beweis anzusehen
Rechtswidrig erlangte Beweise sind im Lichte der Vorschriften des Türkischen Strafgesetzbuchs über die Kommunikation, das Abhören von Gesprächen und die Vertraulichkeit des Privatlebens sowie nach Artikel 189 Absatz 2 HMK zu berücksichtigen. Es ist auch nicht zutreffend, von jeder heimlichen Aufnahme zu sagen, sie sei „ein sicherer Beweis“ oder sie sei „keinesfalls verwertbar“; die Umstände der Aufnahme, das zu schützende Recht, die Möglichkeit, andere Beweise zu erlangen, die Verhältnismäßigkeit und die konkrete gerichtliche Würdigung sind maßgeblich. Beschäftigten sollte keine allgemeine Empfehlung zu heimlichen Aufnahmen gegeben werden.
Kameraaufzeichnungen, KVKK und Aufbewahrungspflicht
Auch die Verarbeitung von Bildern durch Überwachungskameras ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten. Die Erläuterungen der Behörde für den Schutz personenbezogener Daten (Kişisel Verileri Koruma Kurumu) zur Kameranutzung am Arbeitsplatz betonen die Bedeutung von Informationspflicht, Verhältnismäßigkeit, Zweckbindung, Zugriffskontrolle und Speicherdauer. Eine Tonaufnahme kann einen schwereren Eingriff darstellen als Bildmaterial. Nach dem Vorfall muss ein Antrag auf rechtmäßige Sicherung gestellt werden, bevor die Aufnahmen gelöscht werden; das Kopieren von Aufnahmen durch Beschäftigte mittels unbefugten Zugriffs ist nicht die richtige Methode. Offizielle KVKK-Erläuterung.
Beschaffung von Urkunden und Aufzeichnungen über das Gericht
Gibt der Arbeitgeber die in seinem Besitz befindlichen Aufzeichnungen nicht heraus, können im Verfahren nach den Vorschriften des HMK die Vorlage von Urkunden, die Anforderung von Aufzeichnungen bei den zuständigen Stellen, ein Sachverständigengutachten und, unter den erforderlichen Voraussetzungen, die Beweissicherung beantragt werden. Im Schriftsatz sind der Bezug der verlangten Urkunde zum konkreten Fall, die streitige Tatsache, die sie beweisen soll, und ihr voraussichtlicher Aufbewahrungsort möglichst klar anzugeben.
Gesundheitsberichte, Beschwerden und Leistungsunterlagen
Die richtige Beweisfunktion von Gesundheitsunterlagen
Aufzeichnungen aus Psychiatrie, Psychologie, Hausarztpraxis oder Krankenhaus können den Gesundheitszustand der beschäftigten Person, die Daten der Inanspruchnahme und den Behandlungsbedarf belegen. Ein Bericht beweist jedoch durch sein bloßes Vorliegen weder, dass am Arbeitsplatz Mobbing ausgeübt wurde, noch dass es von einer bestimmten Führungskraft ausging. Er ist zusammen mit der Chronologie der Beschwerden und den Daten des Arbeitsplatzes zu würdigen. Gesundheitsdaten sind besondere Kategorien personenbezogener Daten; sie sollten nicht öffentlich geteilt werden.
HR-Eingaben, Kommunikationszentrum des Präsidenten (CİMER), ALO 170 und betriebsinterne Beschwerden
Schriftliche Beschwerden können zeigen, wann der Arbeitgeber Kenntnis erlangt und welche konkreten Maßnahmen er ergriffen hat. Die von den zuständigen Stellen vergebenen Registriernummern, Zustellungsdaten, ihre Antworten und das Ergebnis einer etwaigen Untersuchung sind aufzubewahren. Dass eine Beschwerde eingereicht wurde, zeigt nicht von selbst, dass der Vorwurf bewiesen ist; dagegen gewinnt die Untätigkeit des Arbeitgebers nach der Beschwerde bei der Prüfung der Fürsorgepflicht Bedeutung. Im Rundschreiben Nr. 2025/3 sind ALO 170, CİMER und weitere einschlägige Eingabekanäle genannt.
Änderungen des Einsatzorts und der Leistung
Stellenbeschreibung, frühere und spätere Leistungsbeurteilungen, Schichtlisten, Rotationsbeschlüsse, Aufzeichnungen zur Aufgabenübergabe, Besprechungseinladungen und Unterlagen zu den Erfordernissen der Arbeit sind miteinander zu vergleichen. Ob der Arbeitgeber vergleichbare Beschäftigte ähnlich behandelt hat, kann entscheidend sein. Auf die Person zugeschnittene, häufige und nicht durch betrieblichen Bedarf erklärbare Änderungen können die Indizien für eine Belästigung verstärken.
Anwendbare Ereignischronologie bei der Beweisvorbereitung
Die Ereignisse sollten möglichst in einer kurzen, datierten Tabelle zusammengestellt werden. Die folgende Tabelle zeigt die Ordnung der Aufzeichnung; die Zeilen sind keine fiktiven Ereignisse, sondern auszufüllende Beweisrubriken.
| Aufzeichnungsfeld | Anzugebende Information | Beweiswert |
|---|---|---|
| Datum und Uhrzeit | Tatsächliches Datum des Ereignisses und ungefähre Zeit | Kontinuität und Reihenfolge |
| Beschreibung des Ereignisses | Geäußerte Worte oder vorgenommene Handlung | Konkretes Verhalten |
| Handelnde Person und Zeuge | Personen mit eigener Wahrnehmung | Identität und Verifizierung |
| Vorhandene Aufzeichnung | E-Mail, Korrespondenz, Protokoll, Aufgabenbeschluss | Unabhängige Bestätigung |
| Ergebnis | Änderung der Aufgaben, Auswirkung auf Gesundheit oder Vergütung | Schaden und Kausalzusammenhang |
| Beschwerde und Antwort | Datum der Eingabe, Empfangsbestätigung, Antwort | Kenntnis und Maßnahmen des Arbeitgebers |
Die häufigsten Beweisfehler
Nur das Ergebnis schildern und keine konkreten Ereignisse benennen
Der Satz „Sie haben mich zermürbt“ ist eine rechtliche Bewertung; es muss gezeigt werden, welche Ereignisse zu diesem Ergebnis geführt haben. Zu jedem vorgebrachten Verhalten sind das jeweilige Datum, die Beteiligten und die stützenden Aufzeichnungen darzulegen. Anstelle von Verallgemeinerungen ist eine Sachverhaltsschilderung aufzubauen.
Versuch, rechtswidrig Beweise zu erlangen
Der Zugriff auf das Konto eines Dritten, das unkontrollierte Herunterladen persönlicher Dateien oder das systematische heimliche Aufzeichnen von Gesprächen kann, statt den Vorwurf zu stärken, ein neues rechtliches Risiko schaffen. Besteht ein Aufzeichnungsbedürfnis, sind zunächst ein rechtmäßiger Antrag, die Aufforderung an den Arbeitgeber zur Sicherung und die Beschaffung von Urkunden über das Gericht zu prüfen.
Versäumnis von Kündigungs- und Klagefristen
Die Wahl des Kündigungswegs durch die beschäftigte Person, ein Schadensersatzbegehren oder ein Antrag auf Wiedereinstellung können unterschiedliche Verfahren und Fristen auslösen. Insbesondere in einem Wiedereinstellungsstreit ist die Regel wichtig, dass ab Zustellung der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung innerhalb eines Monats die Mediation anzurufen ist. Es sollte nicht angenommen werden, dass diese Frist in jedem Verfahren wegen psychischer Belästigung von selbst Anwendung findet.
Fazit
Entscheidend für den Nachweis von Mobbing ist nicht, viele Unterlagen zu sammeln, sondern Ereignisse, deren Daten und Kontext feststehen, durch einander bestätigende, rechtmäßige Beweise darzulegen. Zeugen, digitale Aufzeichnungen, Aufgabenänderungen, Beschwerden und Gesundheitsunterlagen werden jeweils gesondert gewürdigt; gemeinsam betrachtet kann sich ihre Beweiskraft erhöhen. Die beschäftigte Person sollte es vermeiden, rechtswidrig Beweise zu erlangen, der Arbeitgeber sollte Beschwerden und Aufzeichnungen unparteiisch untersuchen. Verfahrensart und Fristen sind nach dem konkreten Begehren zu bestimmen.
Häufig gestellte Fragen
Kann Mobbing auch ohne Zeugen nachgewiesen werden?
Ja. Zeugen sind zwar wichtig, doch können Ereignischronologie, E-Mails, Aufgabenänderung, Beschwerdeunterlagen und weitere rechtmäßige Urkunden zusammen einen ausreichenden Nachweis erbringen. Welcher Beweis genügt, hängt von der konkreten Akte ab.
Kann eine WhatsApp-Nachricht am Arbeitsplatz als Beweis dienen?
Das ist möglich. Wichtig sind die Echtheit der Nachricht, von wem sie stammt, in welchem Zusammenhang sie insgesamt geschrieben wurde und wie sie erlangt wurde. Der unbefugte Zugriff auf Konten Dritter birgt ein gesondertes rechtliches Risiko.
Ist eine heimlich angefertigte Tonaufnahme ein sicherer Beweis?
Nein. Die Art, wie die Tonaufnahme erlangt wurde, und die Besonderheiten des konkreten Falls werden gesondert geprüft. Allgemein kann nicht angenommen werden, dass jede heimliche Aufnahme verwertbar ist.
Kann eine Mobbingklage ohne psychiatrischen Bericht erhoben werden?
Ja. Ein Gesundheitsbericht kann den Nachweis stützen, ist aber für das Vorliegen von Mobbing nicht in jedem Fall der einzige zwingende Beweis. Die Funktion des Berichts für das Vorbringen eines immateriellen oder materiellen Schadens wird gesondert gewürdigt.
Wie viele Zeugen sind für Mobbing erforderlich?
Das Gesetz sieht keine für alle Akten feste Zeugenzahl vor. Die Übereinstimmung der Aussagen mit der eigenen Wahrnehmung, dem konkreten Ereignis und den übrigen Beweisen ist wichtiger als die Zahl.
Liegt Mobbing vor, wenn der Vorgesetzte einmal geschrien hat?
Ein Einzelereignis wird in der Regel von systematischem Mobbing unterschieden; je nach Art des Ereignisses können jedoch dennoch Beleidigung, Persönlichkeitsverletzung oder eine andere Rechtswidrigkeit vorliegen.
Können beim Nachweis von Mobbing alle Aufzeichnungen des Arbeitgebers geprüft werden?
Nein. Es dürfen nur konkrete und verhältnismäßige, auf den Streit bezogene Aufzeichnungen verlangt werden. Eine unbegrenzte Einsicht in alle personenbezogenen Daten und Geschäftsgeheimnisse am Arbeitsplatz ist nicht möglich.
Genügt ein Ereignistagebuch allein?
Ein persönliches Tagebuch ist ein wichtiges Mittel zur Chronologie, ist aber stärker, wenn es durch weitere bestätigende Aufzeichnungen gestützt wird.
Was geschieht, wenn der Arbeitgeber die Kameraaufnahmen löscht?
Die Aufbewahrung von Aufzeichnungen und ihre Vorlage bei Gericht werden nach dem konkreten Ereignis und den Rechtsvorschriften beurteilt. Wichtig ist, dass der Antrag auf rechtmäßige Sicherung und Vorlage rechtzeitig gestellt wird.
Ist der Beweisansatz im Sondervotum ein Präzedenzfall?
Ein Sondervotum kann als Rechtsauffassung geprüft werden; es hat nicht dasselbe bindende Gewicht wie der Spruch der Mehrheit und ist kein bestätigter Grundsatz.
Quellen und rechtliche Grundlagen
- Gesetz Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht, Art. 417 — UYAP Adalet Mevzuatı (Justizrechtsvorschriften).
- Gesetz Nr. 6100 über das Zivilprozessrecht (Hukuk Muhakemeleri Kanunu), Art. 189 — UYAP Adalet Mevzuatı (Justizrechtsvorschriften).
- Rundschreiben des Präsidenten Nr. 2025/3, Resmî Gazete (Amtsblatt) vom 6. März 2025, Nr. 32833.
- KVKK, Zu beachtende Punkte bei der Nutzung von Überwachungskamerasystemen am Arbeitsplatz.
- Kassationshof, Zivilplenum (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), E. 2012/9-1925, K. 2013/1407, 2013.
- Kassationshof, 9. Zivilsenat (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 29. April 2024, E. 2024/3342, K. 2024/7399.
- Kassationshof, 22. Zivilsenat (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi), 16. Juni 2014, E. 2013/14296, K. 2014/17345 (Abgrenzung des Sondervotums).