Die folgenden Fragen bieten einen allgemeinen Rahmen zu der Unterscheidung zwischen gültiger und wichtiger Kündigung, den Unterlagen bei der Berechnung von Arbeitnehmerforderungen, der Wiedereinstellung, der Mediation und den Fristen. Im konkreten Fall werden Fristen, Unterlagen und die geltenden Vorschriften gesondert beurteilt.
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Wie werden gültiger Grund und wichtiger Grund bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags unterschieden?
Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und die Kündigung aus gültigem Grund haben unterschiedliche Voraussetzungen und unterschiedliche Folgen, etwa für Abfindung (kıdem tazminatı), Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) und Wiedereinstellung.
Die Artikel 24 und 25 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 regeln das Recht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund; die Artikel 18 und 19 regeln die Grundvoraussetzungen der Kündigung aus gültigem Grund im Rahmen des Kündigungsschutzes. Das Datum des als Kündigungsgrund angeführten Ereignisses, der Zeitpunkt der Kenntniserlangung, der Inhalt der Kündigungserklärung, die Pflicht zur Einholung einer Stellungnahme und die Beweisregeln sind zu prüfen. Nicht jede Pflichtverletzung erreicht das Gewicht eines wichtigen Grundes. Sind die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes erfüllt, kann die Möglichkeit der Wiedereinstellung geprüft werden; auch die Folgen für Abfindung und Kündigungsfristentschädigung unterscheiden sich je nach Kündigungsgrund. Besondere Schutzvorschriften und der Status des Arbeitnehmers sind ebenfalls gesondert zu prüfen.
Welche Unterlagen werden bei der Berechnung von Arbeitnehmerforderungen geprüft?
Arbeitnehmerforderungen werden berechnet, indem der tatsächliche Lohn, die Beschäftigungsdauer, Banküberweisungen, Lohnabrechnungen, Anwesenheitslisten, Urlaubs- und Betriebsunterlagen gemeinsam beurteilt werden.
Lohn, Überstunden, Urlaubsentgelt, nationale Feiertage und allgemeine Feiertage sowie Abfindung und Kündigungsfristentschädigung haben unterschiedliche Entstehungs- und Berechnungsgrundlagen. Der Inhalt der unterschriebenen Lohnabrechnung, der Vorbehalt des Arbeitnehmers, die Nachweise für den tatsächlichen Lohn und die Banküberweisungen sind einzeln abzugleichen. Bei der Behauptung von Überstunden sind das Vorhandensein von Aufzeichnungen und der Umfang von Zeugenaussagen von Bedeutung. Für jede Forderungsposition sind Anfangsdatum, Verjährung, Verzug und der anzuwendende Zins gesondert zu bestimmen. Wechsel der Aufgaben des Arbeitnehmers im Betrieb und Unterschiede in der Arbeitsorganisation im Zeitverlauf können in der Berechnung in getrennte Zeiträume aufgeteilt werden.
Warum sind Mediation und Fristen bei einem Antrag auf Wiedereinstellung wichtig?
Für die Wiedereinstellung ist grundsätzlich innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung der Mediator anzurufen; kommt keine Einigung zustande, ist innerhalb von zwei Wochen ab dem Abschlussprotokoll das Arbeitsgericht anzurufen.
Artikel 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 und die Regeln zur Mediation als Prozessvoraussetzung nach Artikel 3 des Gesetzes Nr. 7036 gelten gemeinsam. Ob der Kündigungsschutz greift, ist anhand des unbefristeten Vertrags, der Zahl der Arbeitnehmer, der Beschäftigungsdauer und der Stellung als Arbeitgebervertreter zu beurteilen. Die Monatsfrist knüpft an die Zustellung der Kündigungserklärung an, die Zweiwochenfrist für die Klageerhebung an das Abschlussprotokoll der Mediation. Der Antrag an den Mediator darf nicht mit einem gewöhnlichen Widerspruch gegenüber dem Arbeitgeber verwechselt werden. Auch die Fristen für die Meldung und die Arbeitsaufnahme nach einem Wiedereinstellungsurteil können Ausschlusswirkung haben und müssen daher in der Phase des Urteils verfolgt werden.
Kann der Arbeitgeber die Kündigung durch den Arbeitnehmer mit einem einseitigen Protokoll beweisen?
Die Echtheit des Kündigungswillens und seine Zurechenbarkeit zum Arbeitnehmer sind anhand von Beweisen zu beurteilen.
Der unterschriebene Kündigungstext, Behauptungen von Druck, der Abmeldecode, Zeugen und Arbeitsunterlagen werden verglichen. Widersprüche im Datum oder im Inhalt des Dokuments können den Beendigungsgrund des Arbeitsvertrags beeinflussen.
Werden Überstunden nur durch Anwesenheitslisten bewiesen?
Nein; Betriebsunterlagen, Zutrittsdaten und Zeugenaussagen können gemeinsam beurteilt werden.
Die Beweiskraft einer unterschriebenen Lohnabrechnung, elektronischer Kartendaten, Schichtpläne und Korrespondenz kann unterschiedlich sein. Bei der Berechnung werden Ruhepausen, Urlaubstage und als Gegenleistung für Überstunden geleistete Zahlungen berücksichtigt.
Welche Unterlagen sind bei der Behauptung von Mobbing am Arbeitsplatz wichtig?
Wichtig sind Unterlagen, die die Dauer systematischer Verhaltensweisen und ihre Auswirkung auf die Arbeitsbedingungen zeigen.
Korrespondenz, Aufgabenwechsel, Protokolle, ärztliche Konsultationen und von Zeugen selbst wahrgenommene Ereignisse sind chronologisch zu beurteilen. Nicht jede Kritik der Leitung und nicht jede einzelne Auseinandersetzung gilt automatisch als Mobbing.