Kündigung des Arbeitsvertrags und Beendigungsprozesse
Die Kündigung ist eine der konfliktträchtigsten Phasen des Arbeitsverhältnisses. Die zutreffende Einordnung des Kündigungsgrundes ist gesondert zu prüfen: Einholung einer Stellungnahme, schriftliche Mitteilung, Kündigungsfrist, wichtiger oder gültiger Grund, Ultima-Ratio-Grundsatz, Gleichbehandlungspflicht und kündigungsbedingte Zahlungen.
Unsere Tätigkeit in diesem Bereich:
- Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund
- Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund
- Kündigung aus gültigem Grund im Rahmen des Kündigungsschutzes
- Kündigung wegen Leistung oder Verhalten
- Betriebliche Entscheidung, Personalabbau, Umstrukturierung und Wegfall der Stelle
- Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, Fehlzeiten oder zwingende Gründe
- Kündigung wegen nicht gezahlten Lohns oder nicht eingehaltener Arbeitsbedingungen
- Wirksamkeit des Willens zur Eigenkündigung
- Aufhebungsvertrag (ikale) und Prüfung des angemessenen Vorteils
- Beendigung wegen Rente, Wehrdienst und Heirat
- Ablauf eines befristeten Vertrags
- Massenentlassung und Meldungen an Behörden
- Vorbereitung und Zustellung der Kündigungserklärung
- Berechnung von Lohn, Entschädigung und Urlaub nach der Kündigung
- Rechtliche Prüfung von Erlasserklärungen (ibraname), Vergleichen und Übergabedokumenten
werden erfasst. Die Kündigung ist nicht bloß die Mitteilung eines Ergebnisses; die zur Kündigung führenden Ereignisse, die Protokolle, die Leistungskriterien und vergleichbare Praktiken im Betrieb sind vorab und konsequent zu dokumentieren.
Abfindung, Kündigungsfrist und kündigungsbedingte Entschädigungsklagen
Ob ein Anspruch auf Abfindung oder Kündigungsfristentschädigung besteht, bestimmt sich nicht allein nach der Beschäftigungsdauer. Wer den Arbeitsvertrag aus welchem Grund und zu welchem Zeitpunkt beendet hat, ob die Beschäftigung unterbrochen war, der Betriebsübergang (işyeri devri), der Wechsel des Subunternehmers als Arbeitgeber (alt işveren), die tatsächliche Höhe des Lohns und die Wirkung regelmäßiger Leistungen auf den für die Entschädigung maßgeblichen Lohn werden gemeinsam geprüft.
In diesem Zusammenhang:
- Abfindung (kıdem tazminatı)
- Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı)
- Entschädigung wegen Bösgläubigkeit
- Entschädigung aus dem Kündigungsschutz und Lohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung
- Gewerkschaftsentschädigung
- Diskriminierungsentschädigung
- Vergütung der Freistellung zur Arbeitssuche
- Ansprüche auf Ersatz des materiellen Schadens aus einer ungerechtfertigten Kündigung
- Bestimmung des für die Entschädigung maßgeblichen Bruttolohns einschließlich Zusatzleistungen
- Dienstzeit und Haftung zwischen mehreren Arbeitgebern
- Einwände der Anrechnung, Zahlung, des Erlasses und der Aufrechnung
- Zinsart und Zinsbeginn
werden bewertet. Die Entschädigung wird möglicherweise nicht allein anhand des reinen Lohns in der Lohnabrechnung berechnet; die Art regelmäßiger und in Geld messbarer Leistungen wird anhand des konkreten Falls bestimmt.
Wiedereinstellungsklagen und Kündigungsschutz
Der Anspruch auf Wiedereinstellung gilt nicht bei jeder Kündigung von selbst. Die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die Zahl der Beschäftigten im Betrieb, die Vertragsart, die Stellung als Arbeitgebervertreter, der Inhalt der Kündigungserklärung und die Antragsfristen werden gemeinsam geprüft. Da die mit der Zustellung der Kündigungserklärung beginnenden Fristen kurz sein und den Charakter von Ausschlussfristen haben können, muss die Akte unverzüglich bewertet werden.
In diesem Zusammenhang:
- Prüfung der Voraussetzungen des Kündigungsschutzes
- Ob der Kündigungsgrund klar und eindeutig ist
- Fälle, in denen eine Stellungnahme eingeholt werden muss
- Kontrolle der Kriterien bei Kündigungen wegen Leistung und Verhalten
- Prüfung der betrieblichen Entscheidung auf Folgerichtigkeit, Willkür und Verhältnismäßigkeit
- Der Grundsatz, dass die Kündigung das letzte Mittel sein muss
- Obligatorische Mediation beim Antrag auf Wiedereinstellung
- Unwirksamkeit der Kündigung und Wiedereinstellungsklage
- Lohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung und weitere Rechte
- Entschädigung wegen Nichtbeschäftigung
- Fristgerechter Antrag des Arbeitnehmers und Aufforderung durch den Arbeitgeber
- Ernsthafter Wille zur Wiederbeschäftigung und Voraussetzungen für den Arbeitsantritt
- Haftung bei Subunternehmer als Arbeitgeber oder gemeinsamer Beschäftigung
werden behandelt. Mit dem Wiedereinstellungsurteil ist der Prozess nicht beendet; auch der Antrag des Arbeitnehmers nach Rechtskraft, die Aufforderung des Arbeitgebers und die tatsächlichen Bedingungen der Wiederbeschäftigung ziehen gesonderte rechtliche Folgen nach sich.
Entscheidende Prüfungen vor und nach der Kündigung
Ein Monat und zwei Wochen für die Wiedereinstellung
Ein Arbeitnehmer, der nach Art. 20 des Gesetzes Nr. 4857 die Wiedereinstellung verlangt, muss ab Zustellung der Kündigungserklärung innerhalb eines Monats den Mediator anrufen. Kommt keine Einigung zustande, kann ab dem Tag der Ausstellung des Abschlussprotokolls innerhalb von zwei Wochen Klage erhoben werden. Diese Fristen sind nicht identisch mit der Verjährung einer Forderungsklage.
Beim Kündigungsschutz werden grundsätzlich ein unbefristeter Vertrag, eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten und dreißig Arbeitnehmer zusammen mit der Berechnung der Betriebe des Arbeitgebers in derselben Branche und der Ausnahme für Arbeitgebervertreter geprüft. Für Untertagebeschäftigte wird die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit nicht verlangt. Allein die Bezeichnung „Manager“ im Vertrag hebt den Kündigungsschutz nicht von selbst auf.
Antrag und Wiederbeschäftigung nach dem Urteil
Ab Zustellung des rechtskräftigen Wiedereinstellungsurteils muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb von zehn Werktagen anrufen. Bewertet werden die Pflicht des Arbeitgebers, auf den Antrag hin innerhalb eines Monats wieder zu beschäftigen, und die tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Aufforderung. Ein gewonnener Prozess bedeutet nicht, dass die späteren Mitteilungen überflüssig wären.
Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag (ikale) und Erlass (ibra) sind nicht dasselbe Rechtsgeschäft
Das Ausscheiden aus wichtigem Grund, die gewöhnliche Eigenkündigung und die einvernehmliche Beendigung haben unterschiedliche Folgen. Für die Abfindung wird grundsätzlich neben einer Beschäftigung von mindestens einem Jahr auch ein anspruchsbegründender Beendigungsgrund verlangt. Es darf nicht unterstellt werden, dass bei einer Kündigung aus wichtigem Grund eine Kündigungsfristentschädigung entsteht. Geprüft werden, von wem das Angebot zum Aufhebungsvertrag stammt, der Wille der Beteiligten und der angemessene Vorteil.
Beim Erlass des Arbeitnehmers nach Art. 420 des Türkischen Obligationenrechts werden Schriftform, mindestens ein Monat nach der Beendigung, die Bestimmtheit von Art und Höhe der Forderung sowie die vollständige Zahlung über eine Bank gemeinsam bewertet. Das besondere Regime der Mediationsvereinbarung wird gesondert geprüft; nicht jede Unterschrift zeigt, dass alle Rechte wirksam erloschen sind.
Bei der fristlosen Kündigung gilt nicht für jedes Ereignis dieselbe Frist
Die Fristen von sechs Werktagen und einem Jahr in Art. 26 des Gesetzes Nr. 4857 beziehen sich auf das Kündigungsrecht wegen Verstößen gegen Sitte und Treu und Glauben. Bewertet werden die Kenntnis erlangende zuständige Person, das Datum des Ereignisses und die Ausnahme, dass der Arbeitnehmer einen materiellen Vorteil erlangt hat. Diese Fristen gelten nicht automatisch für Kündigungen aus gesundheitlichen oder zwingenden Gründen.
Vorbereitung auf das Gespräch
Bereiten Sie Unterlagen zu Beschäftigungszeit, Vertrag, Kündigung oder Antrag sowie die zugehörigen Aufzeichnungen vor. Weisen Sie im Erstgespräch auf fehlende Unterlagen und eine nahende Frist hin.