Streitigkeiten am Arbeitsplatz haben nicht immer dieselben rechtlichen Folgen. Eine einfache verbale Meinungsverschiedenheit und eine Auseinandersetzung, die bis zu Beleidigung, Drohung, einem verbalen oder tätlichen Angriff (sataşma) oder zu körperlicher Gewalt reicht, werden nicht in derselben rechtlichen Kategorie beurteilt. Diese Unterscheidung wirkt sich unmittelbar darauf aus, wie der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht ausüben muss, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung (kıdem tazminatı) und Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) erwirbt, ob ein Wiedereinstellungsantrag (işe iade) möglich ist und wie das Mediations- und Gerichtsverfahren abläuft.
Im Rahmen des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 (İşK) werden Streit und verbale oder tätliche Angriffe am Arbeitsplatz meist unter dem Gesichtspunkt eines „Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben“ behandelt. Ohne eine Würdigung von Umständen wie den Beteiligten, dem Ort der Auseinandersetzung, einer etwaigen Provokation, der Überschreitung der Grenze der Verteidigung oder der angemessenen Reaktion, den Auswirkungen auf den Betrieb und dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von dem Vorfall Kenntnis erlangt hat, lässt sich jedoch kein belastbares Ergebnis erzielen.
In diesem Beitrag behandeln wir ausführlich die rechtliche Lage von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Streit und Schlägerei am Arbeitsplatz, die Unterschiede zwischen der Kündigung aus wichtigem Grund und der Kündigung aus gültigem Grund, Beweise, Protokolle und Anhörungsverfahren, die Rechte auf Wiedereinstellung und Entschädigung, den Weg der Mediation und der Klage sowie die organisatorischen Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber ähnlichen Streitigkeiten vorbeugen können.
Was bedeuten Streit und Schlägerei am Arbeitsplatz rechtlich?
Ein einfacher Streit und ein verbaler oder tätlicher Angriff sind nicht dasselbe
Meinungsverschiedenheiten, lautes Sprechen, kurze verbale Spannungen oder ein scharfer Ton bei der Abwicklung der Arbeit stellen nicht in jedem Fall einen Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund dar. Bei der Bestimmung der Rechtsfolge wird zunächst geprüft, ob der Vorfall das Maß eines verbalen oder tätlichen Angriffs (sataşma) erreicht hat. Ein solcher Angriff kann sich als Beleidigung, Drohung, körperliches Eingreifen, Angriffsversuch, schwer herabsetzende Äußerung oder als aggressives Verhalten zeigen, das die Ordnung im Betrieb ernsthaft stört.
Dagegen kann eine kurze, einmalige und begrenzte verbale Auseinandersetzung zwischen Kollegen je nach Gewicht des Vorfalls eine Abmahnung, einen Verweis oder eine Kündigung aus gültigem Grund nach sich ziehen. Der Satz „Es gab am Arbeitsplatz einen Streit“ beweist daher für sich genommen noch keine Kündigung aus wichtigem Grund.
Beleidigung, Drohung und Körperverletzung
Greift ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer des Arbeitgebers verbal oder tätlich an, kann dies im Rahmen von Art. 25/II-d des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 als Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund gewürdigt werden. Beleidigende Äußerungen, tätliche Angriffe, Faustschläge, das Werfen von Gegenständen, bedrohliche Gesten, Würgen, Schubsen und Stoßen oder ein Angriffsversuch erhöhen das Gewicht des Vorfalls. Strafrechtlich können außerdem die Straftaten der Beleidigung, der Drohung oder der vorsätzlichen Körperverletzung in Betracht kommen.
Provokation, Verteidigung und angemessene Reaktion
In jedem Fall ist die Verteilung des Verschuldens gesondert zu prüfen. Dass der Arbeitnehmer unter schwerer Provokation reagiert hat, sich lediglich verteidigt hat, den ersten Angriff nicht begonnen hat, sich vom Ort zu entfernen versucht hat, um den Angriff nicht auszuweiten, oder beschwichtigend gehandelt hat, kann das Ergebnis beeinflussen. Der Arbeitgeber darf nicht beide Seiten als gleichgewichtig schuldhaft ansehen; er muss die Seite, die die Auseinandersetzung begonnen, fortgesetzt und ausgeweitet hat, jeweils gesondert würdigen.
Die maßgeblichen Rechtsvorschriften
Bestimmungen des Arbeitsgesetzes
Bei Streit und Schlägerei am Arbeitsplatz werden am häufigsten die Artikel 18, 19, 20, 21, 25 und 26 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 angewandt. Der Arbeitgeber muss je nach Gewicht des Verhaltens zwischen einer Kündigung aus wichtigem Grund und einer Kündigung aus gültigem Grund unterscheiden. Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wird meist unter den Fällen des Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben in Absatz II des Art. 25 gewürdigt. Die Kündigung aus gültigem Grund kommt dagegen bei leichteren Verhaltensweisen in Betracht, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erschweren.
Mediation als Klagevoraussetzung
Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 ist bei Streitigkeiten über Forderungen und Entschädigungen von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sowie bei Wiedereinstellungsanträgen die vorherige Anrufung eines Mediators Klagevoraussetzung. Bevor eine Klage auf kündigungsbedingte Forderungen erhoben oder die Wiedereinstellung beantragt wird, muss daher das obligatorische Mediationsverfahren durchgeführt werden.
Abfindung und sonstige Forderungen
Für die Abfindung ist der geltende Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 von Bedeutung. Fällt die Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund insbesondere unter Art. 25/II, erwirbt der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung. Bei der Kündigung aus gültigem Grund kommen dagegen, sofern die Voraussetzungen vorliegen, Abfindung und Kündigungsfristentschädigung in Betracht. Nicht genommener Jahresurlaub, nicht gezahlter Lohn, Überstunden und ähnliche bereits entstandene Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis werden jedoch gesondert gewürdigt.
Die wesentlichen Unterschiede zwischen der Kündigung aus wichtigem Grund und der Kündigung aus gültigem Grund
Kündigung aus wichtigem Grund
Bei der Kündigung aus wichtigem Grund beendet der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag sofort. Eine Kündigungsfrist wird nicht gewährt; sind die Voraussetzungen erfüllt, erhält der Arbeitnehmer weder Abfindung noch Kündigungsfristentschädigung. Der Arbeitgeber muss sich auf einen so schwerwiegenden Grund wie den in Absatz II des Art. 25 stützen. Streit am Arbeitsplatz, der verbale oder tätliche Angriff auf einen anderen Arbeitnehmer, eine ernsthafte Drohung oder ein körperlicher Angriff können hierunter fallen.
Kündigung aus gültigem Grund
Beeinträchtigt das Verhalten das Arbeitsverhältnis zwar nachteilig, erreicht es aber nicht das Gewicht einer Kündigung aus wichtigem Grund, kommt die Kündigung aus gültigem Grund in Betracht. Bei Umständen wie ständiger Unruhestiftung, häufigem unnötigem Streit, Störung der Teamarbeit oder ernsthafter Unverträglichkeit gegenüber Vorgesetzten kann der Arbeitgeber zur fristgebundenen Kündigung greifen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer, wenn die Voraussetzungen für die Anwendung der Wiedereinstellungsvorschriften erfüllt sind, die Wirksamkeit der Kündigung in Frage stellen; außerdem kann er Abfindung und Kündigungsfristentschädigung verlangen.
Unterschied im Verfahren
Bei der Kündigung aus gültigem Grund wegen Verhaltens oder Leistung muss die Kündigung nach Art. 19 des Arbeitsgesetzes schriftlich erfolgen und der Grund klar und bestimmt angegeben werden. Bei Kündigungen aus gültigem Grund wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers ist außerdem seine Stellungnahme einzuholen (savunma alınması). Auch wenn das Gesetz bei der Kündigung aus wichtigem Grund keine inhaltsgleiche Pflicht zur Anhörung vorsieht, sind das Einholen einer Stellungnahme, das Fertigen eines Protokolls und das Sammeln der Beweise aus Gründen der Beweissicherheit in der Praxis sehr wichtig.
In welchen Fällen kann eine Schlägerei am Arbeitsplatz ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund sein?
Verbaler oder tätlicher Angriff auf einen anderen Arbeitnehmer
Greift ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer an, schlägt zu, würgt ihn, wird körperlich übergriffig, bedrängt ihn mit Schimpfwörtern und schweren Beleidigungen oder bedroht ihn, bildet dies eine starke Grundlage für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Dass sich der Vorfall nur einmal ereignet hat, ändert das Ergebnis nicht stets; häufig ist die Art des Verhaltens maßgeblich.
Angriff auf den Arbeitgeber oder seinen Vertreter
Beleidigung, Angriff oder Drohung gegenüber dem Arbeitgeber selbst, seinem Vorgesetzten oder seinem Vertreter erschüttern die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere bei einem körperlichen Angriff oder einer ernsthaften Drohung gegenüber einem Vorgesetzten oder Leiter wird das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung aus wichtigem Grund stärker.
Aggressives Verhalten gegenüber Kunden oder Dritten
Hat der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz mit einem Kunden, Lieferanten, Berater, Besucher oder einem sonstigen Dritten gestritten und beeinträchtigt dieses Verhalten das geschäftliche Ansehen des Arbeitgebers, die Ordnung im Betrieb oder dessen Sicherheit, kann eine Kündigung aus wichtigem Grund in Betracht kommen. Insbesondere im Dienstleistungssektor können Beschimpfungen, ein Angriff oder eine Drohung gegenüber einem Kunden schwere Folgen haben.
Auswirkung einer außerhalb des Betriebs begonnenen Schlägerei auf die Arbeit
Auch wenn die Schlägerei außerhalb des Betriebs stattgefunden hat, kann eine Kündigung in Betracht kommen, sofern sich der Vorfall konkret auf den Betrieb auswirkt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn zwei Beschäftigte ihre Feindschaft von außerhalb in den Betrieb tragen, am nächsten Tag das Arbeitsklima stören, die Ordnung im Team beeinträchtigen oder ein Risiko für die Arbeitssicherheit schaffen.
Beteiligung von Angehörigen am Vorfall
In manchen Fällen kommt ein Ehegatte, Bruder oder ein anderer Angehöriger des Arbeitnehmers in den Betrieb und gerät mit einem anderen Beschäftigten in Streit. Organisiert der Arbeitnehmer diesen Angriff, ruft er die Person herbei, unterstützt sie oder weitet er die Feindschaft im Betrieb durch Angehörige aus, wiegt seine Verantwortung schwerer. Je nach den Besonderheiten des konkreten Falls kann dies dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grund eröffnen.
Welche Fälle bleiben meist an der Grenze zur Kündigung aus gültigem Grund?
Ständige Unruhestiftung
Auch wenn es keinen einzelnen schweren Angriff gibt, kann es die Kündigung aus gültigem Grund rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer ständig unnötigen Streit anzettelt, den Betriebsfrieden stört, den Zusammenhalt im Team beeinträchtigt und sein Verhalten trotz Abmahnungen fortsetzt. Hier muss der Arbeitgeber zunächst das Verhaltensmuster darlegen können und dies nach Möglichkeit durch schriftliche Abmahnungen, E-Mails sowie Leistungs- und Disziplinarunterlagen belegen.
Nicht schwerwiegende verbale Spannungen
Das Erheben der Stimme, ein scharfer Ton, eine kurze verbale Gereiztheit oder eine einmalige, begrenzte Auseinandersetzung werden in den meisten Fällen für eine Kündigung aus wichtigem Grund nicht als ausreichend angesehen. Wiederholt sich der Vorfall jedoch und beeinträchtigt er die Ordnung im Betrieb, kann ein Grund zur Kündigung aus gültigem Grund entstehen.
Beeinträchtigung der Fortsetzbarkeit des Arbeitsverhältnisses
Manchmal wird das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien völlig zerstört, auch wenn die Auseinandersetzung nicht das Maß körperlicher Gewalt erreicht; Teamarbeit und Arbeitsorganisation lassen sich nicht mehr aufrechterhalten. In diesem Fall wird über einen gültigen Grund gestritten. Der Arbeitgeber muss im Lichte des Ultima-Ratio-Grundsatzes erklären können, weshalb er mildere Maßnahmen für unzureichend hielt.
Fälle, die für eine Kündigung nicht ausreichen können
Augenblickliche und leichte Spannung
Eine einmalige, rasch abklingende kurze Auseinandersetzung ohne Beleidigung oder Angriff stellt nicht stets einen Kündigungsgrund dar. In einem solchen Fall können Schulung, Mediation, ein Aufgabenwechsel, eine schriftliche Abmahnung oder eine Disziplinarmaßnahme verhältnismäßiger sein.
Unbelegte Behauptung
Allein die Aussage eines einzelnen Beschäftigten, insbesondere eine widersprüchliche und nicht gestützte Darstellung, kann für eine Kündigung aus wichtigem Grund für sich genommen als nicht ausreichend angesehen werden. Videoaufzeichnungen, Zeugenaussagen, das Vorfallsprotokoll, Schriftverkehr und die Stellungnahmen sind als Ganzes zu würdigen.
Verstoß gegen die Pflicht zur Gleichbehandlung
Bestraft der Arbeitgeber bei demselben Vorfall den Arbeitnehmer, der die Auseinandersetzung nicht begonnen hat oder provoziert wurde, schwer, zeigt aber der anderen Seite Nachsicht, können sich im Hinblick auf die Pflicht zur Gleichbehandlung Probleme ergeben. Dies kann bei der Erörterung der Berechtigung und Wirksamkeit der Kündigung zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen.
Würdigung nach Ort und Beteiligten des Vorfalls
Schlägerei zwischen Arbeitnehmern am Arbeitsplatz
Dies ist das am häufigsten anzutreffende Szenario. Streiten zwei Beschäftigte während der Arbeitszeit oder innerhalb des Betriebsgeländes, wird dies wegen der Pflicht des Arbeitgebers, Ordnung und Sicherheit zu wahren, mit Ernst behandelt. Liegt ein körperlicher Angriff vor, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung aus wichtigem Grund.
Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder Vorgesetztem
Konflikte mit Führungskräften haben im Hinblick auf die hierarchische Ordnung und das Direktionsrecht eigenes Gewicht. Gibt es jedoch eine ungerechtfertigte Provokation des Vorgesetzten, ein herabsetzendes Verhalten oder Praktiken, die als Mobbing einzustufen sind, wird auch die Reaktion des Arbeitnehmers in diesem Rahmen erörtert.
Schlägerei außerhalb des Betriebs
Auseinandersetzungen der Beschäftigten im privaten Lebensbereich können nicht in jedem Fall als Kündigungsgrund gelten, wenn sie sich nicht konkret nachteilig auf den Betrieb auswirken. Bestehen im Betrieb jedoch Auswirkungen wie Lagerbildung, Angst, Auseinanderfallen des Teams oder Störungen der Arbeit, kann der Arbeitgeber einschreiten.
Digitales Umfeld und soziale Medien
Beschimpfungen, Drohungen oder herabsetzende Beiträge von Beschäftigten gegenüber Kollegen, aggressive Nachrichten in WhatsApp-Gruppen oder beleidigende Inhalte in sozialen Medien, die den Arbeitgeber zum Ziel haben, können ebenfalls Teil des Vorfalls sein. Werden digitale Aufzeichnungen durch Screenshots, Nachrichteninhalte und Metadaten gestützt, können sie Beweiswert erlangen.
Welches Verfahren muss der Arbeitgeber vor der Kündigung einhalten?
Vorfallsprotokoll
Wenn die Schlägerei oder der Streit stattgefunden hat, ist so schnell wie möglich ein Vorfallsprotokoll zu fertigen. Im Protokoll sind Datum, Uhrzeit und Ort des Vorfalls, die Beteiligten, Augenzeugen und die ersten Beobachtungen klar festzuhalten. Unbestimmte, runde und verallgemeinernde Formulierungen, die den Eindruck einer nachträglichen Ergänzung erwecken, sind zu vermeiden.
Sicherung der Beweise
Videoaufzeichnungen, Zutrittsdaten, E-Mail- und Nachrichtenverläufe, Schichtaufzeichnungen, Sicherheitsprotokolle und Zeugenaussagen sind unverzüglich aufzubewahren. Versäumnisse, die zum Verlust oder zur Veränderung von Beweisen führen können, ziehen später Beweisprobleme nach sich.
Einholen der Stellungnahmen der Beteiligten
Insbesondere wenn eine Kündigung aus gültigem Grund wegen Verhaltens geplant ist, muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Stellungnahme eingeholt werden. Auch bei der Kündigung aus wichtigem Grund verhindert das Einholen einer Stellungnahme, dass der Vorfall nur anhand einer einseitigen Darstellung gewürdigt wird, und erhöht die Beweiskraft des Arbeitgebers in einem später erhobenen Rechtsstreit.
Prüfung von Gleichbehandlung und Verhältnismäßigkeit
Der Arbeitgeber sollte alle an demselben Vorfall beteiligten Beschäftigten mit gleichem Abstand prüfen; er muss feststellen, wer begonnen, wer fortgesetzt und wer sich nur verteidigt hat und welche Maßnahme verhältnismäßig ist. Nicht jede Schlägerei darf automatisch zur Kündigung führen; je nach Gewicht des Vorfalls kommen auch mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung, ein Aufgabenwechsel oder eine Freistellung in Betracht.
Die Frist von sechs Arbeitstagen und die Frist von einem Jahr
Nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes muss das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund wegen eines Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben innerhalb von sechs Arbeitstagen nach Kenntnis vom Vorfall und in jedem Fall innerhalb eines Jahres nach der Tat ausgeübt werden. Ausgenommen ist der Fall, dass der Arbeitnehmer aus dem Vorfall einen materiellen Vorteil gezogen hat. Ist die Frist verstrichen, wird die Möglichkeit der Kündigung aus wichtigem Grund schwächer, und häufig kommen eine Kündigung aus gültigem Grund oder andere Disziplinarmaßnahmen in Betracht.
Folgen für den Arbeitnehmer: Abfindung, Kündigungsfristentschädigung, Jahresurlaub und weitere Rechte
Welche Forderungen entfallen bei der Kündigung aus wichtigem Grund?
Hat der Arbeitgeber aus wichtigem Grund nach Art. 25/II gekündigt und wird diese Kündigung als rechtmäßig angesehen, erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich weder Abfindung noch Kündigungsfristentschädigung. Hinsichtlich der zum Kündigungszeitpunkt bereits entstandenen Lohnforderungen, Überstundenforderungen, Forderungen für nationale Feiertage und allgemeine Feiertage, der Vergütung für den wöchentlichen Ruhetag und der Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub erfolgt jedoch eine gesonderte Würdigung; diese entfallen nicht von selbst wegen der Kündigung aus wichtigem Grund.
Welche Forderungen entstehen bei der Kündigung aus gültigem Grund?
Bei der Kündigung aus gültigem Grund kann der Arbeitnehmer, wenn die Voraussetzungen vorliegen, einen Anspruch auf Abfindung und Kündigungsfristentschädigung erwerben. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfristen ein, entsteht möglicherweise keine Kündigungsfristentschädigung; hinsichtlich der Abfindung bleibt der Anspruch jedoch bei Kündigungen aus anderen Gründen als Art. 25/II erhalten.
Möglichkeit der Wiedereinstellung
Für Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes (iş güvencesi) kann geltend gemacht werden, dass die Kündigung weder auf einem gültigen noch auf einem wichtigen Grund beruhte. Um die Wiedereinstellungsvorschriften in Anspruch nehmen zu können, müssen grundsätzlich im Betrieb dreißig oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, der Arbeitnehmer muss eine Dienstzeit von mindestens sechs Monaten haben und mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt sein.
Wiedereinstellung und Mediationsverfahren
Antragsfrist von einem Monat
Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde, muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigungserklärung mit dem Wiedereinstellungsantrag an einen Mediator wenden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist (hak düşürücü süre); ihre Versäumung kann zu einem erheblichen Rechtsverlust führen.
Klagefrist
Kommt in der Mediation keine Einigung zustande, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Erstellung des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Auch bei Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und Entschädigungsansprüchen außerhalb der Wiedereinstellung muss zuvor das Mediationsverfahren abgeschlossen werden.
Beweislast
Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem gültigen Grund beruht, liegt beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann dagegen geltend machen, dass der angegebene Grund unwahr oder unverhältnismäßig sei, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt worden sei oder dass der Vorfall nicht das Gewicht einer Kündigung aus wichtigem Grund habe.
Verfahren nach der Entscheidung
Stellt das Gericht oder der Schiedsrichter die Unwirksamkeit der Kündigung fest, muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung mit dem Antrag auf Arbeitsaufnahme an den Arbeitgeber wenden. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Monats wieder ein, kann er im Rahmen der gesetzlichen Grenzen zur Zahlung einer Entschädigung für die Nichtwiedereinstellung und des Lohns für die Zeit der Nichtbeschäftigung verpflichtet sein.
Strafrechtliche Dimension und Arbeitsschutz
Strafrechtliche Verantwortung
Bei der Schlägerei können Straftaten wie Beleidigung, Drohung, vorsätzliche Körperverletzung, Sachbeschädigung oder sexuelle Belästigung begangen worden sein. Unabhängig vom arbeitsrechtlichen Ergebnis der Kündigung kann es zu einer Anzeige oder einem Ermittlungsverfahren bei der Oberstaatsanwaltschaft (Cumhuriyet Başsavcılığı) kommen.
Sicherheitspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Die Gleichgültigkeit gegenüber wiederkehrenden Gewaltvorfällen, das Unterlassen angemessener Maßnahmen oder das unbeaufsichtigte Belassen von Risikopersonal kann später zu verwaltungsrechtlicher und rechtlicher Verantwortung führen.
Organisatorische Empfehlungen zur Vorbeugung von Schlägereien und Streit am Arbeitsplatz
Klare Disziplinarpolitik
Der Arbeitgeber sollte über schriftliche Disziplinarregeln, eine Null-Toleranz-Linie, Meldewege für Führungskräfte und ein Protokoll für das Vorfallsmanagement verfügen. Die klare Bestimmung der Begriffe „verbaler oder tätlicher Angriff“, „Beleidigung“, „körperliche Gewalt“, „Drohung“, „Diskriminierung“ und „Mobbing“ in den betriebsinternen Dokumenten sorgt für eine einheitliche Anwendung.
Schulung von Führungskräften und Dokumentationskultur
Wichtig ist, Führungskräfte darin zu schulen, wie sie in einer Krisensituation eingreifen, wie ein Protokoll zu führen ist, wie eine Stellungnahme einzuholen ist und wie die Pflicht zur Gleichbehandlung gewahrt wird. Unbelegte und übereilte Kündigungen weiten den Streit häufig aus.
Mechanismen zur Konfliktlösung
Methoden wie ein Frühwarnsystem, interne Kommunikationskanäle, das Eingreifen der Personalabteilung, betriebliche Mediation, psychologische Unterstützung und die Trennung von Aufgaben können verhindern, dass kleine Spannungen in eine Schlägerei umschlagen.
Häufig gestellte Fragen
Ist Anschreien am Arbeitsplatz allein ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund?
Nicht jedes Anschreien ist ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund. Verlangt werden Beleidigung, Drohung, verbaler oder tätlicher Angriff, körperlicher Angriff oder eine schwere Störung der Ordnung im Betrieb.
Verfällt die Abfindung, wenn es nur einen verbalen Streit gab?
Das hängt vom Inhalt des Vorfalls ab. Bei schwerer Beleidigung und einem verbalen oder tätlichen Angriff kann die Abfindung infolge der Kündigung aus wichtigem Grund verloren gehen; bei leichteren Vorfällen kommen eine Kündigung aus gültigem Grund oder eine Disziplinarmaßnahme in Betracht.
Kann der Arbeitgeber allein aufgrund der Aussage einer Seite kündigen?
Auch wenn es möglich erscheint, birgt dies ein ernstes Risiko. Vor der Kündigung müssen Beweise gesammelt, Zeugen angehört und Stellungnahmen eingeholt werden.
Können der Arbeitnehmer, der die Schlägerei begonnen hat, und der Arbeitnehmer, der sich verteidigt hat, gleich beurteilt werden?
Nicht immer. Provokation und Verteidigung sind für die Verschuldensbeurteilung wichtig.
Ist eine Schlägerei außerhalb des Betriebs ein Kündigungsgrund?
Das kann sie sein, wenn sie sich konkret nachteilig auf den Betrieb auswirkt. Auseinandersetzungen im Privatleben ohne jede Auswirkung gelten nicht automatisch als Kündigungsgrund.
Kann der Arbeitgeber nichts beweisen, wenn es keine Videoaufzeichnung gibt?
Die Videoaufzeichnung ist ein wichtiges Beweismittel, aber nicht das einzige. Auch Zeugenaussagen, Protokolle, Schriftverkehr und Stellungnahmen sind wertvoll.
Ist bei der Kündigung aus wichtigem Grund die Einholung einer Stellungnahme Pflicht?
Die ausdrückliche gesetzliche Pflicht zur Stellungnahme ist für die Kündigung aus gültigem Grund wegen Verhaltens vorgesehen. Auch bei der Kündigung aus wichtigem Grund ist das Einholen einer Stellungnahme in der Praxis jedoch äußerst wichtig.
Kann der Arbeitgeber Monate nach Kenntnis des Vorfalls noch aus wichtigem Grund kündigen?
Wegen der Fristen von sechs Arbeitstagen und einem Jahr nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes in den meisten Fällen nein.
Wird bei der Kündigung aus wichtigem Grund eine Kündigungsfrist gewährt?
Nein. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund findet keine Kündigungsfrist Anwendung.
Wird bei der Kündigung aus wichtigem Grund die Vergütung für den Jahresurlaub gezahlt?
Die Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub wird grundsätzlich gezahlt; die Kündigung aus wichtigem Grund beseitigt dieses Recht nicht.
Können bei einer Schlägerei beide Seiten entlassen werden?
Je nach Gewicht des konkreten Vorfalls ist das möglich. Nimmt der Arbeitgeber jedoch ohne Verschuldensunterscheidung automatisch gegenüber allen eine Kündigung vor, kann ein Streit entstehen.
Welche Frist hat der Arbeitnehmer, wenn er die Wiedereinstellung verlangen will?
Er muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigungserklärung an einen Mediator wenden.
Kann ohne Mediation unmittelbar Klage erhoben werden?
Bei der Wiedereinstellung und bei vielen kündigungsbedingten Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nein; die Mediation ist Klagevoraussetzung.
Wer trägt im Wiedereinstellungsprozess die Beweislast?
Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem gültigen Grund beruht, liegt im Wesentlichen beim Arbeitgeber.
Ist die Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer immer eine Kündigung aus wichtigem Grund?
Häufig hat sie schwere Folgen; der Zusammenhang der Äußerungen, Provokation, gegenseitiges Hochschaukeln und die Gesamtheit des Vorfalls werden jedoch gesondert gewürdigt.
Fazit
Würdigung
In Verfahren zu Streit und Schlägerei am Arbeitsplatz führen Ein-Satz-Formeln nicht zum richtigen Ergebnis. Derselbe Vorfall kann in einem Betrieb eine Kündigung aus wichtigem Grund, in einem anderen Fall eine Kündigung aus gültigem Grund und in einem weiteren lediglich eine Disziplinarmaßnahme erfordern. Maßgeblich sind das Gewicht des Vorfalls, die Art des Angriffs, das Verschulden der Beteiligten, die Provokation, die Auswirkung auf den Betrieb, die Stärke der Beweise und das Maß, in dem der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren eingehalten hat.
Für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ist es daher von großer Bedeutung, unmittelbar nach dem Vorfall ein ordnungsgemäßes Protokoll- und Beweismanagement zu betreiben, vor der Kündigungsentscheidung eine rechtliche Würdigung einzuholen und die Fristen der Mediation und der Klage nicht zu versäumen. Eine eingehende Prüfung nach dem konkreten Fall ist der Schlüssel dazu, das Risiko von Entschädigung und Wiedereinstellung richtig zu steuern.
Rechtsgrundlagen und wichtigste herangezogene Quellen
1 — Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), Art. 18, 19, 20, 21, 25 und 26
2 — Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu), Art. 3
3 — Arbeitsgesetz Nr. 1475 (İş Kanunu), Art. 14
4 — Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı), İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular (Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsgesetz)
5 — Justizministerium (Adalet Bakanlığı), Hauptabteilung Mediation (Arabuluculuk Daire Başkanlığı), Erläuterungen zur Mediation als Klagevoraussetzung
6 — Gefestigte Grundsätze der Rechtsprechung des Kassationshofs (Yargıtay) und aktuelle Lehre des Arbeitsrechts