Erstellung von Arbeitsverträgen und Regelung der Arbeitsbedingungen
Wird ein Arbeitsvertrag als Standardtext erstellt, der nur Aufgabe und Lohn enthält, bildet er die tatsächlichen Bedürfnisse des Arbeitsverhältnisses möglicherweise nicht ab. Aufgabe des Arbeitnehmers, Arbeitsort, Arbeitszeit, Lohnbestandteile, Leistungssystem, Zusatzleistungen, Regelung der Telearbeit, Verschwiegenheitspflicht, Nutzung der Arbeitsmittel des Arbeitgebers und Beendigungsvoraussetzungen des Vertrags sollten klar und durchsetzbar geregelt werden.
In diesem Zusammenhang:
- Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
- Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung
- Arbeit auf Abruf und Probezeit
- Verträge für Telearbeit oder hybrides Arbeiten
- Verträge für leitende Führungskräfte und Schlüsselmitarbeiter
- Bestimmungen zu Stellenbeschreibung, Betrieb und Arbeitsort
- Lohn, Prämie, Sonderzahlung, Verkaufsprovision und Zusatzleistungen
- Genehmigung von Überstunden und Erfassung der Arbeitszeiten
- Regelungen zu Urlaub, Entschuldigung und Fehlzeiten
- Bestimmungen zu Verschwiegenheit, Wettbewerbsverbot und geistigen Schutzrechten
- Richtlinien zu personenbezogenen Daten, Kommunikationsmitteln und Informationssicherheit
- Disziplin-, Leistungs- und Verhaltensregeln im Betrieb
- Bestimmungen zu Ausbildungskosten, Rückzahlung und Vertragsstrafe
- Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen
werden geprüft. Vertragsbestimmungen dürfen nicht so gefasst werden, dass sie zwingende Vorschriften des Arbeitsrechts aufheben oder die gesetzlichen Rechte des Arbeitnehmers beschränken. Auch für den Arbeitgeber ist es wichtig, anstelle unklarer, unverhältnismäßiger oder einseitiger Bestimmungen ein umsetzbares und beweisbares Vertragssystem zu schaffen.
Arbeitsschutz und vorbeugende rechtliche Kontrolle
Die Pflicht zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit ist kein Verantwortungsbereich, der erst nach einem Unfall geprüft wird. Der Arbeitgeber muss Risiken vorab ermitteln, die Organisation einrichten sowie Schulung und Kontrolle dokumentieren; auch die Beschäftigten müssen die festgelegten Regeln einhalten.
In diesem Zusammenhang:
- Rechtliche Kontrolle von Gefährdungsbeurteilung und Notfallplänen
- Bestellungen im Bereich Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit
- Nachweise zu Schulung, Anweisungen und persönlicher Schutzausrüstung
- Gesundheitsüberwachung und Eignungsprozesse
- Verfahren zur Untersuchung von Beinaheunfällen und Unfällen
- Koordination mit Subunternehmern als Arbeitgebern und anderen Arbeitgebern vor Ort
- Pflichten, die für Bau, Tourismus, Produktion und gefährliche Arbeiten gelten
- Recht auf Arbeitsverweigerung und ernste, unmittelbare Gefahr
- Einstellung der Arbeit und Verwaltungssanktionen
- Sicherung von Unterlagen und Aufzeichnungen nach einem Arbeitsunfall
- Interne Untersuchung und Pläne für Korrekturmaßnahmen
- Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Arbeitgebervertretern und Führungskräften
werden geprüft. Wo eine technische Risikobewertung und ingenieurtechnische Prüfung erforderlich sind, müssen Recht, Arbeitssicherheit, Medizin und die einschlägigen technischen Disziplinen zusammenarbeiten.
Hauptunternehmer und Subunternehmer als Arbeitgeber, Betriebsübergang und gemeinsame Beschäftigung
Die Vergabe von Arbeiten an einen anderen Arbeitgeber, der Einsatz von Beschäftigten zwischen Konzerngesellschaften oder die Übertragung eines Betriebs bedeuten nicht, dass Arbeitnehmerrechte und Verantwortung von selbst entfallen. Die tatsächliche Durchführung des Verhältnisses kann maßgeblicher sein als die Überschrift des Vertrags.
Die wichtigsten Themen in diesem Bereich:
- Begründung eines Verhältnisses zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer als Arbeitgeber (alt işveren)
- Rechtliche Kontrolle von Subunternehmerverträgen
- Einwand der Scheinkonstruktion (muvazaa) und Behandlung des Arbeitnehmers von Anfang an als Arbeitnehmer des Hauptunternehmers
- Gesamtschuldnerische Verantwortung von Hauptunternehmer und Subunternehmer
- Erhalt der Dienstzeit beim Wechsel des Subunternehmers
- Übergang des Betriebs oder eines Betriebsteils (işyeri devri)
- Auswirkung von Unternehmensverschmelzung, -spaltung und Anteilsübertragung auf Arbeitsverträge
- Behauptung gemeinsamer Beschäftigung in Konzerngesellschaften
- Vorübergehende Arbeitsverhältnisse und private Arbeitsvermittlungen
- Einsatz des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb oder Unternehmen
- Ansprüche aus Schäden, die einem Dritten zugefügt wurden, oder aus dem Handeln eines Dritten
lassen sich so auflisten. Die wirtschaftliche Gestaltung und die arbeitsrechtliche Verantwortung sollten gemeinsam geprüft werden; Übertragungs- oder Outsourcing-Verträge sollten unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerrechte und der Dokumentationsordnung erstellt werden.
Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheit und Arbeitnehmererfindungen
Im Arbeitsverhältnis können Geschäftsgeheimnisse, Kundenkreis, technisches Wissen, Software, Datenbanken und Arbeitsergebnisse geschützt werden; Bestimmungen, die die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers unverhältnismäßig beschränken, sind jedoch möglicherweise nicht wirksam. Ein Wettbewerbsverbot muss hinsichtlich Ort, Dauer, Tätigkeitsbereich und Zugang des Arbeitnehmers zum Kundenkreis oder zu Produktionsgeheimnissen innerhalb der gesetzlichen Grenzen begründet werden.
Unsere Tätigkeit in diesem Bereich:
- Bestimmungen zu Verschwiegenheit und Geheimhaltung im Arbeitsvertrag
- Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots
- Verletzung und Ende des Wettbewerbsverbots
- Vertragsstrafe und Entschädigungsansprüche
- Bestimmungen zum Abwerbeverbot für Kunden und Beschäftigte
- Herausgabe von Arbeitgeberdaten und Arbeitsmitteln
- Rechtswidrige Nutzung von Geschäftsgeheimnissen
- Arbeitnehmererfindungen und Vergütungsansprüche
- Rechte an Software, Designs, Inhalten und weiteren Arbeitsergebnissen
- Sperrung der Zugriffsberechtigungen eines ausscheidenden Arbeitnehmers
- Beweissicherung, einstweilige Verfügung und weitere Anträge auf vorläufigen Rechtsschutz
werden erfasst. Arbeitsrecht, Schuldrecht, Handelsrecht, geistiges Eigentum und die Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten werden bei Bedarf gemeinsam bewertet.
Arbeitgeberberatung, Compliance und betriebliche Abläufe
Arbeitgeberberatung besteht nicht allein darin, auf bereits erhobene Klagen zu antworten. Wenn Einstellung, Arbeitsorganisation, Leistung, Disziplin, Lohnpolitik, Arbeitsschutz, personenbezogene Daten und Austrittsprozesse aufeinander abgestimmt aufgebaut werden, hilft das, Streitigkeiten zu steuern, bevor sie entstehen.
In diesem Zusammenhang:
- Erstellung von Arbeitsvertrag und Anlagen
- Personalakte des Arbeitnehmers und Aufbewahrungsordnung
- Betriebsordnung, Ethikkodex und Disziplinarverfahren
- Leistungsbeurteilung und Stellungnahmeverfahren
- Richtlinien zu Lohn, Prämien und Zusatzleistungen
- Schicht-, Arbeitszeit-, Urlaubs- und Zeiterfassungssysteme
- Beschwerdemechanismus bei Mobbing, Belästigung und Diskriminierung
- Personenbezogene Daten der Beschäftigten und Überwachung am Arbeitsplatz
- Telearbeit und Informationssicherheit
- Verfahren für Reaktion und Meldung bei Arbeitsunfällen
- Arbeitsrechtliche Risiken bei Subunternehmern und Lieferanten
- Umstrukturierung und Pläne für Massenentlassungen
- Aufhebungsvertrag (ikale), Kündigung und Austrittsdokumente
- Dokumentationsordnung für Mediations- und Prozessakten
- Vorbereitung auf Kontrollen durch Arbeitsinspektoren und die SGK
- Bewertung von Verwaltungssanktionen und Schriftverkehr mit Behörden
- Schulungen für Personalwesen und Führungskräfte
werden behandelt. Die rechtliche Kontrolle sollte anhand der tatsächlichen Arbeitsorganisation des Unternehmens und der Branchenrisiken erfolgen; sie sollte sich nicht auf die Erstellung von Musterdokumenten beschränken.
Telearbeit, digitale Aufzeichnungen und Arbeitnehmerdaten
Telearbeit und hybrides Arbeiten erfordern neben dem Arbeitsort eine besondere Regelung in Bezug auf Arbeitszeit, Überstunden, Arbeitsmittel, Kosten, Informationssicherheit, Arbeitsschutz und die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten. Die Nutzung digitaler Systeme bedeutet nicht, dass eine unbegrenzte Überwachung der Beschäftigten zulässig wäre.
In diesem Zusammenhang:
- Telearbeitsvertrag und betriebliche Richtlinie
- Arbeitszeiten und Regelung der Erreichbarkeit
- Überstunden und elektronische Zeiterfassung
- Computer, Telefon, Fahrzeug und weitere Arbeitsmittel des Arbeitgebers
- Nutzung von Internet, E-Mail und Messaging-Systemen
- Kamera-, Standort- und Zugriffsaufzeichnungen
- Datenschutzhinweise für Beschäftigte und Verfahren der Datenverarbeitung
- Verhältnismäßigkeit, Information und Zugriffsberechtigungen
- Cybersicherheit und Regeln für den Fernzugriff
- Sperrung von Konten und Rückgabe von Daten beim Ausscheiden
- Verwertbarkeit digitaler Aufzeichnungen in einer Streitigkeit
werden bewertet. Bei der Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten gelten arbeitsrechtliche Pflichten und die Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten gemeinsam.
Streitigkeiten mit leitenden Führungskräften, Angestellten und Schlüsselmitarbeitern
Bei Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern können Aufgaben und Vertretungsbefugnis, Prämiensystem, Dienstfahrzeuge, Aktien- oder Optionspläne, Wettbewerbsverbot, Stellung als Arbeitgebervertreter und Reichweite des Kündigungsschutzes eine besondere Bewertung erfordern.
In diesem Zusammenhang:
- Arbeitsverträge von Führungskräften
- Aufgaben-, Vertretungs- und Unterschriftsbefugnis
- Zielprämie, Bonus und Leistungssystem
- Aktien-, Options- und langfristige Anreizpläne
- Stellung als Arbeitgebervertreter und Voraussetzungen der Wiedereinstellung
- Bestimmung von Lohn und Zusatzleistungen
- Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheit
- Interne Untersuchungen und Compliance-Ermittlungen
- Abberufung und Beendigung des Arbeitsvertrags
- Dienstwagen, Wohnung, Krankenversicherung und weitere Leistungen
- Internationale Entsendung und Rückkehrbedingungen
werden geprüft. Vereint dieselbe Person die Stellung als Organ oder Vertreter in einer Handelsgesellschaft und die Stellung als Beschäftigter aufgrund eines Arbeitsvertrags, ist die rechtliche Folge jedes Verhältnisses gesondert zu bestimmen.
Branchenspezifische arbeitsrechtliche Streitigkeiten
Arbeitsorganisation und anzuwendende Vorschriften können je nach Branche abweichen. In Tourismus, Beherbergung, Bau, Gesundheitswesen, Einzelhandel, Produktion, Logistik, Technologie, Seeschifffahrt und Presse sind die tatsächlichen Arbeitsbedingungen gesondert zu prüfen.
Bei der branchenspezifischen Bewertung:
- Saison- und periodische Arbeit
- Ausgleich der Arbeitszeit und verdichtete Arbeitswoche
- Nachtarbeit und Schichtorganisation
- Verbote und Beschränkungen von Überstunden
- Arbeit in Schichtgruppen
- Prozentuale Vergütung und Trinkgeld
- Praxis bei Unterkunft und Werkswohnungen
- Arbeit auf Baustellen, im Außendienst und projektbezogen
- Anwendungsbereich des Seearbeitsgesetzes oder des Pressearbeitsgesetzes
- Risikoklasse im Arbeitsschutz
- Subunternehmer als Arbeitgeber und Lieferkette
- Ausländische und saisonale Beschäftigte
- Betriebsübergang oder Schließung am Saisonende
werden berücksichtigt. Bei Beschäftigten, die einem Sondergesetz unterliegen, muss zu Beginn bestimmt werden, ob die Vorschriften des Arbeitsgesetzes unmittelbar anwendbar sind.
Vorbeugende Prüfung und Dokumentationsordnung für Arbeitgeber
Die rechtliche Prüfung besteht nicht allein in der Erstellung eines Kündigungsschreibens. Vertrag, Stellenbeschreibung, Lohn- und Prämiensystem, Urlaubspraxis, Arbeitszeit, Disziplin und Verfahren der Datenverarbeitung werden gemeinsam behandelt. Abweichungen zwischen der bestehenden Praxis und den schriftlichen Unterlagen werden festgestellt.
Leistung und Disziplin
Ob die Kriterien vorab festgelegt, dem Arbeitnehmer mitgeteilt und vergleichbar angewandt wurden und ob eine Stellungnahme erforderlich war, wird je nach Kündigungsgrund geprüft. Bei einer betrieblichen Entscheidung werden Organisationsbedarf, Folgerichtigkeit, alternative Aufgaben und die Bewertung als letztes Mittel in der Akte abgebildet. Statt nachträglich Dokumente zu erzeugen, ist die rechtmäßige Aufbewahrung der vorhandenen Aufzeichnungen maßgeblich.
Tourismus und Saisonarbeit
Bei touristischen und gastgewerblichen Tätigkeiten in Antalya sind der Saisonwechsel, die Ruhephase, die erneute Einberufung, Schichten, Trinkgelder und Unterkunftsleistungen von Bedeutung. Saisonarbeit bedeutet nicht in jedem Fall einen befristeten Vertrag. Kettenverträge und unterbrochene Dienstzeiten werden nach dem konkreten Verhältnis bewertet.
Kontrollen und Verwaltungssanktionen
Der Bericht eines Arbeitsinspektors oder der SGK, ein Auskunftsverlangen und ein Ordnungsgeld werden jeweils mit eigenem Rechtsbehelf und eigener Frist geprüft. Gespräche über Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis wahren diese Fristen nicht von selbst. Die Übereinstimmung der Personal- und Finanzunterlagen wird bei der rechtlichen Bewertung berücksichtigt.
Vorbereitung auf das Gespräch
Bereiten Sie Unterlagen zu Beschäftigungszeit, Vertrag, Kündigung oder Antrag sowie die zugehörigen Aufzeichnungen vor. Weisen Sie im Erstgespräch auf fehlende Unterlagen und eine nahende Frist hin.