Çalışma İzni Olmadan Yabancı Çalıştırma: İdari Para Cezaları, SGK, Sınır Dışı ve İşveren Sorumluluğu

Hangi durumlar izinsiz yabancı çalıştırma sayılır?

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu'nun temel kuralı, Türkiye'de çalışacak yabancının çalışmaya başlamadan önce çalışma izni veya geçerli çalışma izni muafiyeti almasıdır. Yalnız bir iş sözleşmesi imzalanması, SGK bildirgesi verilmesi, ikamet izni bulunması, şirket ortaklığı veya ödeme yapılması çalışma hakkı sağlamaz. [1, m.6]

Hiç belge bulunmaması

Yabancının adına düzenlenmiş çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti belgesi yoksa ve kanunla kapsam dışında bırakılan özel bir durum bulunmuyorsa fiil izinsiz çalışmadır. Başvurunun yapılmış olması, incelemede bulunması veya harç tahakkukunun oluşması da kural olarak çalışmaya başlama hakkı vermez. Çalışma izni uzatma başvurusunda kanunun tanıdığı özel çalışma olanağı bunun istisnasıdır ve kendi koşullarıyla uygulanır.

İzin veya muafiyetin kapsamı dışında çalışma

Belge bulunmasına rağmen yabancının başka işveren yanında, farklı işyerinde, başka görev veya meslekte, izin verilen bölge dışında ya da geçerlilik süresi dolduktan sonra çalışması da izinsiz çalışma değerlendirmesine yol açabilir. Aynı şekilde muafiyet belgesinin yalnız belirli bilimsel faaliyet, staj, teknik hizmet veya geçici görev için düzenlenmiş olması hâlinde, bu faaliyetin dışında sürekli iş ilişkisi kurulamaz.

“Gönüllü”, “danışman” veya “şirket ortağı” adlandırması tek başına belirleyici değildir

Denetimde ilişkinin gerçek niteliği incelenir. İşin başkası hesabına yapılması, emir ve talimat, çalışma zamanı, ücret veya menfaat, işyeri organizasyonuna bağlılık ve süreklilik; bağımlı çalışma değerlendirmesinde önem taşır. Kişinin ücretsiz gönüllü, serbest danışman, stajyer ya da şirket ortağı olarak adlandırılması fiilî ilişkinin iş sözleşmesi niteliğini ortadan kaldırmaz. Buna karşılık gerçekten yönetici olmayan, Türkiye'de ikamet etmeyen şirket ortağının üç aya kadar muafiyet koşulları bulunabilir; belge ve faaliyet sınırı ayrıca incelenir. [1; 2]

Kimler sorumlu tutulabilir?

Yabancı çalışan

Bir işverene bağlı biçimde çalışma izni olmaksızın çalışan yabancı hakkında ayrı idari para cezası uygulanır. Yabancının işverenin izin başvurusu yapacağını düşünmesi veya işverenin “başvuru yapıldı” demesi, idari yaptırımı kendiliğinden kaldırmaz; ancak kusur, tebligat ve somut olayın özellikleri başvuru dosyasında ileri sürülebilir.

İşveren ve işveren vekili

Çalışma izni bulunmayan yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekiline her yabancı için ayrı ceza verilir. Tüzel kişi işverenlerde iş sözleşmesini kuran şirket, SGK işyeri kaydı, fiilî yönetim ve denetim yetkisi birlikte incelenir. Aynı işyerinde birden fazla yabancı varsa yaptırım her kişi için hesaplanır. Gerçekte farklı şirket veya alt işveren tarafından çalıştırılan yabancı bakımından doğru muhatabın belirlenmesi, denetim tutanağının en önemli meselelerinden biridir. [1, m.23]

Bağımsız çalışan yabancı

Kendi nam ve hesabına çalışan yabancı için daha yüksek ayrı bir ceza öngörülmüştür. Şirket ortağı olmak, kişinin şirket içinde fiilen çalışmasını her durumda bağımsız çalışma hâline getirmez. Ortaklık, müdürlük, temsil yetkisi ve fiilen yapılan iş birlikte değerlendirilir.

2026 yılı idari para cezaları

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2026 tablosuna göre uygulanacak temel tutarlar aşağıdadır. Her yeni takvim yılında yeniden değerleme oranına göre değişen güncel resmî tablo esas alınmalıdır. [3]

Tekrar hâlinde ceza bir kat artırılır

Aynı fiilin tekrarı hâlinde idari para cezaları bir kat artırılarak uygulanır. Tekrar değerlendirmesinde önceki yaptırımın hangi fiil, kişi ve dönem bakımından kesinleştiği araştırılmalıdır. Farklı yabancı veya farklı tüzel kişi bakımından otomatik tekrar sonucu kurulamaz; denetim raporu ve önceki kararlar karşılaştırılmalıdır. [1, m.23/6]

Para cezası işçilik, SGK ve göç işlemlerinin yerine geçmez

İdari para cezasının ödenmesi, yabancının çalışma izni aldığı, SGK primlerinin tamamlandığı veya sınır dışı sürecinin kapandığı anlamına gelmez. Aynı olay nedeniyle ayrı idari, sosyal güvenlik, özel hukuk ve yabancılar hukuku işlemleri yürütülebilir.

İhlal nasıl tespit edilir?

Denetim yetkisi

Bakanlık iş müfettişleri, Sosyal Güvenlik Kurumu müfettiş ve denetmenleri, kendi mevzuatları uyarınca işyerinde inceleme yapan diğer kamu denetim elemanları ve kolluk kuvvetleri izinsiz yabancı çalışmayı tespit edebilir. Diğer kamu görevlilerinin tespiti Bakanlığa bildirilir; idari yaptırım, gönderilen tutanak ve rapora göre Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce uygulanır. [1, m.23]

Tutanakta hangi olgular bulunmalıdır?

Tutanağın yalnız yabancının işyerinde bulunmasına dayanması her olayda yeterli olmayabilir. Fiilî çalışma, yapılan iş, çalışma zamanı, ücret veya menfaat, işverenin emir ve talimatı, işyeriyle bağlantı, yabancının kimliği, izin/muafiyet sorgusu ve işveren sıfatı somutlaştırılmalıdır. Denetim anındaki beyanlar, kamera kayıtları, puantaj, banka ödemeleri, mesajlar, SGK kayıtları, müşteri veya çalışan beyanları ve elektronik sistem sorguları delil niteliği taşıyabilir.

İşverenin “ziyaretçi”, “misafir” veya “deneme günü” savunması

Bu savunmalar dosyanın gerçeklerine göre değerlendirilir. Bir yabancının işyerinde kısa süre bulunması her zaman çalışma değildir; ancak iş görmesi, üniforma veya ekipman kullanması, müşteri hizmeti sunması, üretim yapması, çalışma çizelgesinde yer alması veya ücret alması çalışma iddiasını güçlendirir. “Deneme süresi” çalışma izni zorunluluğunu kaldırmaz.

İdari para cezasına karşı hangi yol kullanılabilir?

Kararın tebliği ve ödeme süresi

6735 sayılı Kanun uyarınca idari para cezası tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenir. Ödeme süresi ile kanun yoluna başvuru süresi aynı değildir. Erken ödeme indirimi veya taksit imkânı değerlendirilirken Kabahatler Kanunu ve tahsil mevzuatının güncel hükümleri ayrıca kontrol edilmelidir. Ödeme yapılması, kanun yolu hakkından açıkça vazgeçilmedikçe kararın hukuka uygunluğunu kabul anlamına gelmez; ancak ödeme ve başvuru kayıtları ayrı tutulmalıdır. [1, m.23/4]

Bağımsız para cezasında sulh ceza hâkimliği ve on beş günlük süre

6735 sayılı Kanun, çalışma izni ret ve iptal kararları için Bakanlığa itiraz ile idari yargı yolunu düzenlemekle birlikte, Kanun kapsamında verilen idari para cezaları için özel bir mahkeme göstermemiştir. Uyuşmazlık Mahkemesi, 6735 sayılı Kanun m.23/5-b kapsamında verilen para cezasına karşı başvurunun Kabahatler Kanunu m.27 uyarınca adli yargıda, sulh ceza hâkimliğinde görülmesi gerektiğine karar vermiştir. Başvuru süresi, kararın tebliğ veya tefhimi tarihinden itibaren on beş gündür. [4; 5]

Uyuşmazlık Mahkemesi, E.2021/260, K.2021/330, 7 Haziran 2021 tarihli kararında, Kanun'un m.21 hükmünün çalışma izni veya muafiyet başvurusunun reddi ve belge iptali gibi Bakanlık kararlarına ilişkin olduğunu; idari para cezası bakımından özel görev kuralı bulunmadığını vurgulamıştır. Bu ayrım, 30 günlük Bakanlık itirazı ile para cezasının 15 günlük sulh ceza başvurusunun karıştırılmaması bakımından belirleyicidir. [5]

Aynı işlemde başka bir idari karar varsa görev yeniden incelenmelidir

Kabahatler Kanunu m.27/8, aynı kişi hakkında aynı işlem kapsamında idari yargının görevine giren başka bir karar da verilmişse yaptırım kararının hukuka aykırılık iddiasının o işlemle birlikte idari yargıda görülmesine imkân tanıyabilir. Bu nedenle para cezası, işyeri kapatma, ruhsat, deport veya başka bir idari işlemle aynı karar paketinde bulunuyorsa görevli merci dosyaya göre belirlenmelidir. Süre dolmadan hem kararın türü hem de tebligat ayrı ayrı incelenmelidir.

İtiraz dosyasında hangi itirazlar ileri sürülebilir?

• Yabancının çalışma izni veya geçerli muafiyet belgesinin bulunması;
• Belgenin faaliyet, işveren, süre ve işyeri bakımından olayı kapsaması;
• Fiilî çalışma bulunmaması;
• Yanlış yabancı, işveren veya tüzel kişiye ceza verilmesi;
• Çalışan sayısının veya her yabancı için hesaplanan tutarın hatalı olması;
• Tekrar hükümlerinin koşulları oluşmadan uygulanması;
• Tebligat ve süre hatası;
• Denetim tutanağındaki çelişki, maddi hata veya ispat eksikliği;
• Fiilin işlendiği tarihteki kanun ve ceza tutarının yanlış uygulanması.

Sınır dışı işlemi otomatik midir?

İçişleri Bakanlığına bildirim zorunluluğu ile sınır dışı kararı farklıdır

6735 sayılı Kanun, çalışma izni bulunmadan çalıştığı tespit edilen yabancıların sınır dışı edilmek üzere İçişleri Bakanlığına bildirilmesini düzenler. Bu bildirim, tek başına kesinleşmiş sınır dışı kararı değildir. Sınır dışı kararı 6458 sayılı Kanun'daki koşullar, istisnalar, geri göndermeme ilkesi, aile ve sağlık durumu ile tebligat güvenceleri çerçevesinde ayrıca tesis edilir. [1, m.23/8; 6, m.4, 53-55]

Sınır dışı kararı tebliğ edilirse ayrı yedi günlük süre vardır

Yabancıya ayrıca sınır dışı kararı tebliğ edilirse, bu karara karşı 6458 sayılı Kanun m.53 uyarınca tebliğden itibaren yedi gün içinde idare mahkemesine başvuru süresi gündeme gelir. Para cezasına karşı sulh ceza başvurusu, sınır dışı kararına karşı davanın yerine geçmez; iki dosyanın tebligat ve süreleri ayrı takip edilir. [6, m.53]

İşverenin konaklama, dönüş ve sağlık giderlerinden sorumluluğu

İşveren veya işveren vekili, çalışma izni bulunmayan yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderleri, ülkelerine dönmeleri için gerekli masraflar ve gerektiğinde sağlık harcamalarından sorumludur. Bu giderlerin Göç İdaresi Başkanlığı bütçesinden karşılanması hâlinde tutarlar 6183 sayılı Kanun hükümlerine göre işverenden tahsil edilir. [1, m.23/9]

Bu sorumluluğun uygulanmasına ilişkin yeni Yönetmelik 23 Temmuz 2025 tarihinde yayımlanmış ve 23 Ocak 2026 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Tahsil işleminin muhatabı, gider kalemleri, bildirim ve kamu alacağı süreci bu Yönetmelik kapsamında ayrıca incelenmelidir. [7]

SGK yükümlülükleri ve geriye dönük prim riski

Çalışma izni cezası SGK tescil ve prim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz

İşveren, yabancının çalışma izni statüsünden bağımsız olarak fiilî çalışma, sigortalılık kapsamı ve uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri yönünden SGK yükümlülüklerini değerlendirmelidir. Çalışma izni veya muafiyeti bulunan yabancı için işe giriş, ücret ve prim bildirimlerinin kanuni sürede yapılması gerekir. Kayıt dışı çalıştırma tespitinde prim, gecikme cezası/zammı ve 5510 sayılı Kanun kaynaklı idari yaptırımlar, 6735 sayılı Kanun cezasından ayrı doğabilir. [1, m.22; 8]

Yabancı kuruluş tarafından geçici görevlendirilen kişiler

Yabancı ülkede kurulu bir kuruluş tarafından o kuruluş adına ve hesabına Türkiye'ye üç ayı geçmemek üzere gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler, 5510 sayılı Kanun'daki özel istisna kapsamında değerlendirilebilir. Sosyal güvenlik sözleşmelerindeki gönderilmiş işçi süreleri de farklı olabilir. Bu istisna, çalışma izni veya muafiyet belgesi gerekip gerekmediği sorusundan ayrı incelenmelidir. [8, m.6]

Çalışma başlangıcı ve işten ayrılış kayıtları

Sigortalı işe giriş bildirgesinin kural olarak işe başlamadan önce verilmesi; işten ayrılışın ve aylık prim/hizmet kayıtlarının kanuni süresinde tamamlanması gerekir. Çalışma izni sonradan alınsa bile önceki kayıt dışı dönemin SGK sonuçları kendiliğinden silinmez. Denetim dosyasında bordro, banka, puantaj, işyeri giriş kayıtları ve mesajlaşmalar birlikte incelenebilir. [9]

İzin bulunmaması yabancının ücret ve işçilik alacaklarını ortadan kaldırır mı?

Fiilen yapılan çalışma yok sayılamaz

Çalışma izni bulunmaması kamu hukuku yaptırımı doğurur; ancak fiilen kurulmuş ve yürütülmüş iş ilişkisinin bütün özel hukuk sonuçlarının otomatik olarak yok sayılması farklı bir meseledir. Türk Borçlar Kanunu m.394'e göre, bir kimse durumun gereğine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir süre işveren için yapar ve işveren bunu kabul ederse hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır; sonradan geçersizliği anlaşılan hizmet sözleşmesi, ilişki ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli sözleşmenin sonuçlarını doğurur. [10, m.394]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/1774, K.2018/794, 18 Nisan 2018 tarihli kararında yabancı işçinin fiilî çalışmasının çalışma izni bulunmaması nedeniyle ortadan kalkmayacağını; hizmet süresi ve ücretin dosyadaki belgelerle ispatlanması gerektiğini kabul eden direnme kararını değerlendirmiştir. Karar, izin eksikliğinin idari yaptırım doğurmasına rağmen fiilen yapılan çalışmanın ücret ve işçilik alacağı incelemesinde göz ardı edilemeyeceğini göstermesi bakımından önemlidir. [11]

Fiilî çalışma başlamamışsa sonuç farklıdır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2006/20061, K.2006/24888, T.2006 künyeli kararında, çalışma izni alınmadığı için fiilen işe başlanmamış ve iş ilişkisi kurulmamışsa belirli süreli sözleşmenin kalan ücretinin ve cezai şartın talep edilemeyeceği kabul edilmiştir. Bu nedenle “sözleşme imzalandı” ile “yabancı fiilen çalıştı” ayrımı belirleyicidir. Kaynak kayıtta kararın gün ve ayı bulunmadığından karar tarihi yalnız 2006 yılı olarak gösterilmiştir. [12]

Ücret, fazla çalışma ve tazminat talepleri ayrı ispat edilir

Fiilî çalışma kabul edilse bile hizmet süresi, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve fesih biçimi kendi delilleriyle ispatlanmalıdır. Çalışma izni yokluğu, yabancının ileri sürdüğü her alacağın kendiliğinden kabulü sonucunu doğurmaz. İşverenin banka kayıtları, imzalı bordroları, puantajı ve fesih belgeleri; yabancının mesajları, tanıkları, işyeri kayıtları ve ödeme delilleri birlikte değerlendirilir.

Hizmet tespiti ve iş kazası bakımından içtihat farklılığı

Hizmet tespitinde çoğunluk ve karşıoy ayrımı

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin E.2022/5942, K.2022/7922, 26 Mayıs 2022 tarihli kararında çoğunluk, çalışma izni bulunmadığı gerekçesiyle hizmet tespiti isteminin reddini onamıştır. Karşıoy ise sosyal güvenlik hakkının temel niteliğini, TBK m.394'ü ve izinsiz çalışmanın idari para cezasıyla yaptırıma bağlanmasını vurgulayarak, izin eksikliğinin fiilî hizmetin tespitine engel olmaması gerektiğini savunmuştur. Bu karar, konunun tartışmasız ve tek yönlü olmadığını gösterir. [13]

İş kazasının tespitinde de farklı yaklaşım bulunmaktadır

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin E.2024/5007, K.2024/5452, 16 Mayıs 2024 tarihli kararında çoğunluk, yabancı işçinin geçirdiği olayın iş kazası olduğuna ilişkin kabul kararını onamıştır. Karşıoy ise çalışma izni bulunmayan yabancının 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı sayılamayacağı ve olayın iş kazası kabul edilemeyeceği görüşünü ileri sürmüştür. Dolayısıyla çalışma izni bulunmayan yabancının SGK hizmeti ve iş kazası statüsü bakımından somut dosya, yabancının statüsü, uluslararası sözleşmeler ve güncel içtihat birlikte değerlendirilmelidir. [14]

Bu içtihat ayrılığı, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşyerinde fiilen çalışan herkes bakımından iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmalı; kaza kolluğa derhâl, SGK'ya ise kanuni sürede bildirilmelidir. SGK iş kazası statüsü tartışmalı olsa dahi, kusura dayalı tazminat, TBK ve iş sağlığı/güvenliği sorumluluğu ayrıca gündeme gelebilir. [15]

Muvazaalı sözleşme ve yanlış işveren riskleri

Başkasının şirketi üzerinden izin gösterilmesi

Yabancının fiilen A şirketinde çalışmasına rağmen B şirketi üzerinden izin veya SGK kaydı gösterilmesi, hem çalışma izni kapsamı hem de asıl-alt işveren/muvazaa yönünden risklidir. İzin belgesindeki işveren, işyeri ve görev ile fiilî çalışma aynı olmalıdır. Şirketler aynı ortaklara ait olsa bile tüzel kişilik ayrılığı kendiliğinden ortadan kalkmaz.

Bağımsız çalışma görüntüsü altında bağımlı çalışma

Fatura düzenlenmesi, danışmanlık sözleşmesi veya şirket ortaklığı; yabancının gerçekte işverenin emir ve talimatı altında çalıştığı durumda bağımlı çalışma niteliğini gizlemeyebilir. Denetim, sözleşmenin adına değil, ilişkinin fiilî yürütülmesine odaklanır.

Denetim ve itiraz dosyası için belge kontrolü

İşveren için risk yönetimi yol haritası

1. Yabancıyı işe başlatmadan önce çalışma izni veya muafiyetin düzenlendiğini ve kapsamının işveren, işyeri, görev ve tarihle uyumlu olduğunu kontrol edin.
2. Başvuru yapılmış olmasını izin verilmiş olmakla karıştırmayın.
3. İş sözleşmesi, ücret kriteri, SGK meslek kodu ve fiilî görevi aynı dosyada tutarlı hâle getirin.
4. İşe giriş, işten ayrılış ve Bakanlık bildirimlerini ayrı süreleri içinde tamamlayın.
5. İşveren, şube, görev, il veya işyeri değişikliğinde mevcut belgenin yeterli olup olmadığını önceden inceleyin.
6. Denetim sırasında gerçek kayıtları saklayın; geriye dönük sözleşme, bordro veya sahte muafiyet belgesi üretmeyin.
7. Ceza, deport veya SGK tebligatı geldiğinde her kararın görevli mercii ve süresini ayrı hesaplayın.

Sonuç

Çalışma izni olmadan yabancı çalıştırma tek bir para cezasından ibaret değildir. Aynı olay, yabancı ve işveren için ayrı cezalar; SGK prim ve kayıt yaptırımları; sınır dışı değerlendirmesi; dönüş ve sağlık giderleri; iş kazası, ücret ve tazminat uyuşmazlıkları doğurabilir. Standart idari para cezasına karşı genel yol sulh ceza hâkimliğine on beş günlük başvurudur; sınır dışı kararı ve diğer idari işlemler ayrı süre ve yargı yollarına tabidir. İşveren açısından en güvenli yaklaşım, yabancıyı fiilen işe başlatmadan önce belgenin düzenlendiğini ve gerçek çalışma ilişkisini kapsadığını doğrulamaktır. Sonradan alınan izin veya cezanın ödenmesi, önceki izinsiz dönemi geriye dönük olarak yasal hâle getirmez.

Sıkça Sorulan Sorular

Çalışma izni başvurusu yapıldıysa yabancı hemen çalışabilir mi?

Kural olarak hayır. Başvurunun yapılması veya sistemde değerlendirmede görünmesi çalışma hakkı vermez. Süre uzatma başvurusunda kanunun tanıdığı özel çalışma imkânı kendi koşullarıyla ayrıdır.

İkamet izni yabancıya çalışma hakkı verir mi?

Hayır. İkamet izni Türkiye'de kalışa, çalışma izni veya muafiyeti ise çalışmaya ilişkindir. Bazı çalışma belgeleri ikamet izni sayılabilir; tersine ilişki otomatik değildir.

Şirket ortağı yabancı çalışma izni almak zorunda mı?

Şirket içindeki fiilî görev ve temsil yetkisine göre zorunluluk doğabilir. Türkiye'de ikamet etmeyen, yönetici olmayan bazı ortaklar üç aya kadar muafiyet kapsamında olabilir; kategori ve belge şartları incelenmelidir.

2026 yılında işveren cezası ne kadardır?

Çalışma izni olmayan yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekiline her yabancı için 102.503 TL ceza uygulanır. Tekrar hâlinde ceza bir kat artırılır.

Yabancı çalışana da ceza verilir mi?

Evet. Bağımlı çalışan yabancıya 40.977 TL; bağımsız çalışan yabancıya 82.010 TL ceza öngörülmüştür.

Para cezasına nereye itiraz edilir?

Tek başına 6735 sayılı Kanun m.23 para cezasına karşı genel olarak tebliğden itibaren on beş gün içinde sulh ceza hâkimliğine başvurulur. Aynı işlemde idari yargıya tabi başka bir karar varsa görev ayrıca incelenmelidir.

Bakanlığa otuz günlük itiraz para cezası için de geçerli mi?

Kural olarak hayır. Otuz günlük Bakanlık itirazı çalışma izni veya muafiyet başvurusunun reddi ve belge iptali gibi Bakanlık kararlarına ilişkindir. Para cezası için Kabahatler Kanunu yolu uygulanır.

Cezayı ödemek sınır dışı işlemini durdurur mu?

Hayır. Para cezası ile sınır dışı kararı ayrı işlemlerdir. Yabancı İçişleri Bakanlığına bildirilir; sınır dışı değerlendirmesi 6458 sayılı Kanun'a göre ayrıca yapılır.

İzinsiz çalışan yabancının ücret alacağı var mıdır?

Fiilen yapılan çalışma, izin eksikliği nedeniyle kendiliğinden yok sayılmaz. Ücret ve diğer işçilik alacakları çalışma süresi, ücret ve fesih delilleriyle değerlendirilir. Fiilen işe hiç başlanmamışsa kalan süre ücreti gibi taleplerin sonucu farklıdır.

İzinsiz yabancı için hizmet tespiti yapılabilir mi?

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinde bu konuda çoğunluk ve karşıoy ayrılığı vardır. Somut statü, çalışma dönemi, uluslararası sözleşmeler ve güncel içtihat incelenmeden kesin sonuç kurulamaz.

İzinsiz yabancının kazası iş kazası sayılır mı?

Güncel kararlarda da çoğunluk ve karşıoy farklılığı bulunmaktadır. Buna rağmen işverenin iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kaza bildirim yükümlülükleri göz ardı edilemez; SGK statüsü ve tazminat sorumluluğu ayrı incelenir.

İşveren yabancının dönüş masraflarını öder mi?

Kanundaki koşullarda yabancının ve varsa eş/çocuklarının konaklama, ülkeye dönüş ve gerektiğinde sağlık giderleri işverene yükletilebilir. 23 Ocak 2026'da yürürlüğe giren özel Yönetmelik tahsil usulünü düzenlemektedir.

Kaynakça

1. 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu, özellikle m.6, 21-23. Resmî Gazete metni.
2. Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği, çalışma izni ve muafiyetin kapsamı. Resmî Gazete metni.
3. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2026 Yılı İdari Para Cezaları. Resmî tablo.
4. 5326 sayılı Kabahatler Kanunu, özellikle m.3, 17 ve 27. Güncel resmî metin.
5. Uyuşmazlık Mahkemesi, E.2021/260, K.2021/330, 07.06.2021. 6735 sayılı Kanun m.23 para cezasında adli yargı/sulh ceza görevli. Karar.
6. 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu, özellikle m.4, 53-55. Güncel resmî metin.
7. İzinsiz Çalıştığı İçin Haklarında Sınır Dışı Etme Kararı Alınan Yabancıların Çeşitli Masraflarının İşverenlerinden Tahsili Hakkında Yönetmelik, RG 23.07.2025, 32964; yürürlük 23.01.2026.
8. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Güncel resmî metin.
9. Sosyal Güvenlik Kurumu, İşveren İşlemleri ve Sigortalı Bildirimleri. SGK resmî bilgi.
10. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m.394. Güncel resmî metin.
11. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/1774, K.2018/794, 18.04.2018. Fiilî çalışma, hizmet süresi ve ücretin ispatı. Karar.
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2006/20061, K.2006/24888, T.2006. Fiilen işe başlanmayan sözleşmede bakiye süre ücreti ve cezai şart. Karar.
13. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2022/5942, K.2022/7922, 26.05.2022. Hizmet tespiti bakımından çoğunluk ve karşıoy ayrımı. Karar.
14. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2024/5007, K.2024/5452, 16.05.2024. İş kazasının tespiti bakımından çoğunluk ve karşıoy ayrımı. Karar.
15. 5510 sayılı Kanun m.13 ve SGK iş kazası bildirim açıklamaları. İşverenin kolluğa derhâl, Kuruma kanuni sürede bildirim yükümlülüğü.