İşyerinde yaşanan tartışmalar her zaman aynı hukuki sonucu doğurmaz. Basit bir sözlü anlaşmazlık ile hakaret, tehdit, sataşma veya fiili saldırıya varan bir kavga aynı hukuki kategoride değerlendirilmez. Bu ayrım, işverenin fesih hakkını nasıl kullanacağını; işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağını; işe iade talebinin mümkün olup olmayacağını ve arabuluculuk ile yargı sürecinin nasıl işleyeceğini doğrudan etkiler.
4857 sayılı İş Kanunu bakımından işyerinde kavga ve sataşma, çoğu zaman “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” çerçevesinde ele alınır. Ancak olayın tarafları, kavganın nerede gerçekleştiği, tahrik olup olmadığı, savunma veya meşru tepki sınırının aşılıp aşılmadığı, işyerine etkisi ve işverenin olayı hangi sürede öğrendiği gibi unsurlar değerlendirilmeden sağlıklı bir sonuca varılamaz.
Bu makalede, işyerinde tartışma ve kavga halinde işverenin ve işçinin hukuki durumunu; haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki farkları; delil, tutanak ve savunma süreçlerini; işe iade ve tazminat haklarını; arabuluculuk ve dava yolunu; ayrıca işverenlerin benzer uyuşmazlıkları önlemek için hangi kurumsal önlemleri alabileceğini ayrıntılı biçimde ele alıyoruz.
İşyerinde tartışma ve kavga hukuken ne ifade eder?
Basit tartışma ile sataşma aynı şey değildir
İşyerinde görüş ayrılığı, yüksek sesli konuşma, kısa süreli sözlü gerilim veya işin yürütümüne ilişkin sert üslup, her durumda haklı fesih sebebi oluşturmaz. Hukuki sonuç belirlenirken öncelikle olayın “sataşma” düzeyine ulaşıp ulaşmadığı incelenir. Sataşma; hakaret, tehdit, fiziksel müdahale, saldırı girişimi, ağır aşağılayıcı söylem veya işyerindeki düzeni ciddi biçimde bozan saldırgan davranışlar şeklinde ortaya çıkabilir.
Buna karşılık iş arkadaşları arasında kısa süreli, tekil ve sınırlı bir sözlü tartışma; olayın ağırlığına göre uyarı, kınama veya geçerli nedenle fesih gündeme getirebilir. Bu nedenle “işyerinde tartışma oldu” cümlesi tek başına haklı feshi ispatlamaz.
Hakaret, tehdit ve darp boyutu
İşçinin işverenin başka bir işçisine sataşması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d bendi kapsamında haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Hakaret içeren sözler, fiili saldırı, yumruklaşma, eşya fırlatma, tehditkâr hareketler, boğazına sarılma, itme-kakma veya saldırı girişimi gibi davranışlar olayın ağırlığını artırır. Ceza hukuku bakımından hakaret, tehdit veya kasten yaralama suçu da ayrıca gündeme gelebilir.
Tahrik, savunma ve meşru tepki değerlendirmesi
Her olayda kusur dağılımı ayrıca incelenmelidir. İşçinin ağır tahrik altında tepki vermesi, sadece kendisini savunması, ilk saldırıyı başlatmaması, saldırıyı büyütmemek için ortamdan uzaklaşmaya çalışması veya olayı yatıştırıcı davranması sonuç üzerinde etkili olabilir. İşveren, her iki tarafı da aynı ağırlıkta kusurlu varsaymamalı; kavgayı başlatan, sürdüren ve büyüten tarafı ayrı ayrı değerlendirmelidir.
Uygulanacak temel mevzuat
İş Kanunu hükümleri
İşyerinde tartışma ve kavga bakımından en çok uygulanan hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 25 ve 26. maddeleridir. İşveren, davranışın ağırlığına göre haklı neden veya geçerli neden ayrımı yapmak zorundadır. Haklı nedenle derhal fesih, çoğu zaman 25/II bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri içinde değerlendirilir. Geçerli nedenle fesih ise daha hafif fakat iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştiren davranışlar bakımından gündeme gelir.
Arabuluculuk ve dava şartı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi veya işveren alacakları ile tazminat uyuşmazlıklarında ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu nedenle feshe bağlı alacak davası açılmadan veya işe iade talep edilmeden önce zorunlu arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir.
Kıdem tazminatı ve diğer alacaklar
Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi önem taşır. Haklı nedenle işveren feshi, özellikle 25/II kapsamına giriyorsa işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık geçerli nedenle fesihte kıdem ve koşulları varsa ihbar tazminatı gündeme gelir. Ancak kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve benzeri doğmuş işçilik alacakları ayrıca değerlendirilir.
Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasındaki temel farklar
Haklı nedenle fesih
Haklı nedenle fesihte işveren, iş sözleşmesini derhal sona erdirir. Bildirim süresi verilmez; koşulları oluşmuşsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. İşverenin 25/II bendi gibi ağır bir nedene dayanması gerekir. İşyerinde kavga, başka işçiye sataşma, ciddi tehdit veya fiili saldırı bu kapsama girebilir.
Geçerli nedenle fesih
Davranış iş ilişkisini olumsuz etkilese de haklı fesih ağırlığında değilse geçerli nedenle fesih gündeme gelir. Örneğin sürekli huzursuzluk çıkarma, sık gereksiz tartışma, ekip çalışmasını bozma, amirlerle ciddi geçimsizlik gösterme gibi durumlarda işveren süreli fesih yoluna başvurabilir. Bu halde işçi, işe iade hükümlerinden yararlanma şartları varsa feshin geçerliliğini tartışabilir; ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
Usul farkı
Geçerli nedenle davranış veya verime dayalı fesihte, İş Kanunu m.19 kapsamında fesih yazılı yapılmalı ve sebep açık, kesin biçimde gösterilmelidir. İşçinin davranışına dayalı geçerli fesihlerde savunma alınması da zorunludur. Haklı fesihte kanun aynı içerikte bir savunma zorunluluğu öngörmese de, ispat güvenliği bakımından savunma isteme, tutanak düzenleme ve delilleri toplama uygulamada çok önemlidir.
İşyerinde kavga hangi hallerde haklı fesih sebebi olabilir?
Diğer işçiye sataşma
İşçinin başka işçiye saldırması, yumruk atması, boğazına sarılması, fiziksel müdahalede bulunması, küfür ve ağır hakaretlerle sataşması veya tehdit etmesi, haklı nedenle derhal fesih için güçlü bir zemin oluşturur. Burada olayın tek seferlik olması sonucu her zaman değiştirmez; davranışın niteliği çoğu kez belirleyicidir.
İşverene veya işveren vekiline yönelik saldırı
İşverenin kendisine, yöneticisine veya işveren vekiline yönelik hakaret, saldırı veya tehdit, iş ilişkisinin temelini sarsar. Özellikle amire veya yöneticiye yönelik fiziksel saldırı yahut ciddi tehdit halinde işverenin haklı fesih hakkı daha kuvvetli hale gelir.
Müşteriye veya üçüncü kişiye yönelik saldırgan davranış
İşçi, işyerinde müşteri, tedarikçi, danışman, ziyaretçi ya da başka bir üçüncü kişi ile kavga etmişse; bu davranış işverenin ticari itibarını, işyeri düzenini veya güvenliğini etkiliyorsa haklı fesih söz konusu olabilir. Özellikle hizmet sektöründe müşteriye küfür, saldırı veya tehdit, ağır sonuç doğurabilir.
İşyeri dışında başlayan kavganın işe yansıması
Kavga işyeri dışında gerçekleşmiş olsa bile, olay işyerine somut biçimde yansıyorsa yine fesih gündeme gelebilir. Örneğin iki çalışanın dışarıdaki husumetini işyerine taşıması, ertesi gün iş ortamını bozması, ekip düzenini etkilemesi veya iş güvenliği riski yaratması bu kapsamda değerlendirilebilir.
Yakınların olaya dahil olması
Bazı olaylarda işçinin eşi, kardeşi veya başka yakını işyerine gelerek başka bir çalışanla kavga edebilir. İşçinin bu saldırıyı organize etmesi, çağırması, desteklemesi veya işyerindeki husumeti yakınları eliyle büyütmesi halinde sorumluluk ağırlaşır. Somut olayın özelliklerine göre bu durum işverene haklı fesih imkânı verebilir.
Hangi haller çoğu zaman geçerli nedenle fesih sınırında kalır?
Sürekli huzursuzluk çıkarma
Tek bir ağır saldırı olmasa bile, işçinin sürekli gereksiz tartışma çıkarması, çalışma barışını bozması, ekip uyumunu zedelemesi ve uyarılara rağmen davranışını sürdürmesi geçerli nedenle feshi haklı kılabilir. Burada işverenin önce davranış örüntüsünü gösterebilmesi, mümkünse yazılı uyarılar, e-postalar, performans ve disiplin kayıtlarıyla bunu desteklemesi gerekir.
Ağır olmayan sözlü gerilim
Ses yükseltme, sert üslup, kısa süreli sözlü gerginlik veya bir kez yaşanmış sınırlı tartışma, çoğu durumda haklı fesih için yeterli görülmez. Ancak olayın tekrar etmesi ve işyeri düzenini etkilemesi halinde geçerli fesih nedeni doğabilir.
İş ilişkisinin sürdürülebilirliğinin bozulması
Bazen kavga fiili darp boyutuna ulaşmasa bile taraflar arasındaki güven ilişkisi tamamen bozulur; ekip çalışması ve iş organizasyonu yürütülemez hale gelir. Bu durumda geçerli neden tartışması yapılır. İşveren, feshi son çare ilkesi ışığında daha hafif tedbirleri neden yetersiz gördüğünü açıklayabilmelidir.
Fesih için yetersiz kalabilecek durumlar
Anlık ve hafif gerilim
Bir defaya mahsus, hızla yatışan, hakaret veya saldırı içermeyen kısa bir tartışma her zaman fesih sebebi oluşturmaz. Böyle bir olayda eğitim, arabuluculuk, görev değişikliği, yazılı uyarı veya disiplin cezası daha ölçülü olabilir.
Delilsiz iddia
Sadece bir çalışanın beyanı, özellikle çelişkili ve desteklenmeyen anlatım, haklı fesih için tek başına yeterli görülmeyebilir. Kamera kaydı, tanık beyanı, olay tutanağı, yazışma kaydı ve savunmalar bir bütün halinde değerlendirilmelidir.
Eşit davranma borcuna aykırılık
İşveren aynı olayda kavganın başlatıcısı olmayan veya tahrik edilen işçiyi ağır biçimde cezalandırıp, diğer tarafa hoşgörü gösterirse eşit davranma borcu bakımından sorun yaşanabilir. Bu durum, feshin haklılığı ve geçerliliği tartışmalarında işçi lehine sonuç doğurabilir.
Olayın yerine ve tarafına göre değerlendirme
İşyerinde işçi-işçi kavgası
En sık rastlanan senaryo budur. İki çalışanın iş saatinde veya işyeri sınırları içinde tartışması, işverenin düzen ve güvenliği koruma yükümlülüğü sebebiyle ciddiyetle ele alınır. Fiziksel saldırı varsa haklı fesih olasılığı güçlenir.
İşçi ile işveren veya amir arasındaki tartışma
Yöneticilerle yaşanan çatışmalar, hiyerarşik düzen ve yönetim hakkı bakımından ayrı önem taşır. Ancak amirin haksız tahriki, aşağılayıcı davranışı veya mobbing niteliğindeki uygulamaları varsa işçinin tepkisi de bu çerçevede tartışılır.
İşyeri dışında gerçekleşen kavga
İşçilerin özel yaşam alanındaki tartışmaları, işyerine somut olumsuz etki doğurmuyorsa her olayda fesih sebebi sayılamaz. Bununla birlikte işyerinde kutuplaşma, korku, ekip dağılması veya işin aksaması gibi etkiler varsa işveren müdahale edebilir.
Dijital ortam ve sosyal medya
Çalışanların iş arkadaşlarına yönelik küfür, tehdit veya aşağılayıcı paylaşımları, WhatsApp gruplarındaki saldırgan mesajlar veya sosyal medyada işyerini hedef alan hakaret içerikleri de olayın bir parçası olabilir. Dijital kayıtlar ekran görüntüsü, mesaj içerikleri ve metadata ile desteklenirse delil değeri kazanabilir.
İşveren fesih öncesinde hangi usulü izlemelidir?
Olay tutanağı
Kavga veya tartışma gerçekleştiğinde mümkün olan en kısa sürede olay tutanağı düzenlenmelidir. Tutanakta olay tarihi, saati, yeri, tarafları, görgü tanıkları ve ilk gözlemler açık biçimde yazılmalıdır. Sonradan ekleme izlenimi verecek belirsiz, yuvarlak ve genelleyici ifadelerden kaçınılmalıdır.
Delillerin toplanması
Kamera kayıtları, giriş-çıkış verileri, e-posta ve mesaj kayıtları, vardiya kayıtları, güvenlik tutanakları ve tanık anlatımları gecikmeksizin muhafaza edilmelidir. Delillerin kaybolmasına veya değiştirilmesine sebep olabilecek ihmal, ileride ispat sorununa yol açar.
Taraf savunmalarının alınması
Özellikle geçerli nedenle davranış feshi planlanıyorsa işçiden yazılı savunma alınmalıdır. Haklı fesihte de savunma alınması, olayın tek taraflı anlatımla değerlendirilmesini önler ve işverenin sonradan açılacak davada ispat gücünü artırır.
Eşitlik ve ölçülülük denetimi
İşveren aynı olaydaki tüm çalışanları eşit mesafeyle incelemeli; kimin başlattığını, kimin sürdürdüğünü, kimin savunmada kaldığını ve hangi tedbirin orantılı olduğunu belirlemelidir. Her kavganın sonucu otomatik olarak fesih olmamalıdır; olayın ağırlığına göre uyarı, görev değişikliği veya uzaklaştırma gibi daha hafif tedbirler de düşünülebilir.
Altı iş günü ve bir yıllık süre
İş Kanunu m.26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayalı haklı fesih yetkisi, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâli bunun istisnasıdır. Süre geçerse haklı fesih imkânı zayıflar ve çoğu zaman geçerli fesih ya da başka disiplin önlemleri gündeme gelir.
İşçi bakımından sonuçlar: kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer haklar
Haklı fesihte hangi alacaklar gider?
İşveren 25/II’ye dayalı haklı fesih yapmış ve bu fesih hukuka uygun bulunmuşsa işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak fesih tarihinde doğmuş ücret alacağı, fazla çalışma alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, hafta tatili ücreti ve kullanılmamış yıllık izin ücreti bakımından ayrı değerlendirme yapılır; bunlar haklı fesih nedeniyle kendiliğinden ortadan kalkmaz.
Geçerli fesihte hangi alacaklar doğar?
Geçerli nedenle fesihte işçi, koşulları varsa kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanabilir. İşveren bildirim sürelerine uyarsa ihbar tazminatı doğmayabilir; ancak kıdem tazminatı yönünden 25/II dışındaki nedenlerle fesihte hak korunur.
İşe iade imkânı
İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından feshin geçerli veya haklı nedene dayanmadığı ileri sürülebilir. İşe iade hükümlerinden yararlanmak için kural olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir.
İşe iade ve arabuluculuk süreci
Bir aylık başvuru süresi
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması ciddi hak kaybına yol açabilir.
Dava açma süresi
Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşe iade dışındaki işçilik alacakları ve tazminat taleplerinde de önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.
İspat yükü
Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi ise gösterilen sebebin gerçeğe aykırı olduğunu, ölçüsüz olduğunu, eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini veya olayın haklı fesih ağırlığında olmadığını ileri sürebilir.
Karar sonrası süreç
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşveren ise işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, kanuni sınırlar içinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden sorumlu olabilir.
Ceza hukuku ve iş sağlığı güvenliği boyutu
Ceza sorumluluğu
Kavga sırasında hakaret, tehdit, kasten yaralama, mala zarar verme veya cinsel taciz gibi suçlar işlenmiş olabilir. İş ilişkisine ilişkin fesih sonucundan bağımsız olarak Cumhuriyet Başsavcılığına şikâyet veya soruşturma süreci doğabilir.
İşverenin güvenlik yükümlülüğü
İşveren, çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Tekrarlayan şiddet olaylarına kayıtsız kalınması, uygun önlem alınmaması veya riskli personelin denetimsiz bırakılması ileride idari ve hukuki sorumluluk yaratabilir.
İşyerinde kavga ve tartışmaların önlenmesi için kurumsal öneriler
Açık disiplin politikası
İşverenin yazılı disiplin kuralları, sıfır tolerans çizgisi, yöneticilere raporlama kanalları ve olay yönetim protokolü bulunmalıdır. “Sataşma”, “hakaret”, “fiziksel şiddet”, “tehdit”, “ayrımcılık” ve “mobbing” kavramlarının kurum içi belgelerde net tarif edilmesi uygulama birliği sağlar.
Yönetici eğitimi ve kayıt kültürü
Yöneticilerin kriz anında nasıl müdahale edeceği, tutanak nasıl tutulacağı, savunma nasıl isteneceği ve eşit davranma borcunun nasıl korunacağı konusunda eğitim verilmesi önemlidir. Delilsiz ve acele fesihler çoğu zaman uyuşmazlığı büyütür.
Çatışma çözümü mekanizmaları
Erken uyarı sistemi, iç iletişim kanalları, insan kaynakları müdahalesi, işyeri arabuluculuğu, psikolojik destek ve görev ayrıştırması gibi yöntemler, küçük gerilimlerin kavgaya dönüşmesini önleyebilir.
Sık sorulan sorular
İşyerinde bağırışma tek başına haklı fesih sebebi midir?
Her bağırışma haklı fesih sebebi değildir. Hakaret, tehdit, sataşma, fiili saldırı veya iş düzenini ağır biçimde bozma unsuru aranır.
Sadece sözlü kavga olduysa kıdem tazminatı yanar mı?
Olayın içeriğine göre değişir. Ağır hakaret ve sataşma varsa haklı fesih sonucu kıdem tazminatı kaybedilebilir; daha hafif olaylarda geçerli fesih veya disiplin cezası söz konusu olabilir.
İşveren tek tarafın beyanıyla fesih yapabilir mi?
Yapabilir görünse de bu ciddi risk taşır. Fesih öncesinde delillerin toplanması, tanıkların dinlenmesi ve savunmaların alınması gerekir.
Kavgayı başlatan işçi ile kendini savunan işçi aynı şekilde değerlendirilebilir mi?
Her zaman hayır. Tahrik ve savunma durumu, kusur değerlendirmesinde önemlidir.
İşyeri dışında edilen kavga fesih sebebi olur mu?
İşyerine somut olumsuz etkisi varsa olabilir. Hiçbir yansıması olmayan özel yaşam tartışmaları otomatik fesih sebebi sayılmaz.
Kamera kaydı yoksa işveren ispat yapamaz mı?
Kamera kaydı önemli bir delildir; ancak tek delil değildir. Tanık beyanları, tutanak, yazışmalar ve savunmalar da değerlidir.
Haklı fesihte savunma almak zorunlu mudur?
Kanundaki açık savunma zorunluluğu geçerli nedenle davranış feshi için öngörülmüştür. Ancak haklı fesihte de savunma alınması uygulamada son derece önemlidir.
İşveren olayı öğrendikten aylar sonra haklı fesih yapabilir mi?
İş Kanunu m.26’daki altı iş günü ve bir yıllık süreler nedeniyle çoğu olayda hayır.
Haklı fesihte ihbar süresi verilir mi?
Hayır. Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi uygulanmaz.
Haklı fesihte yıllık izin ücreti ödenir mi?
Kullanılmamış yıllık izin ücreti kural olarak ödenir; haklı fesih bu hakkı ortadan kaldırmaz.
Kavgada iki taraf da işten çıkarılabilir mi?
Somut olayın ağırlığına göre mümkündür. Ancak işveren kusur ayrımı yapmadan otomatik toplu fesih yaparsa uyuşmazlık doğabilir.
İşçi işe iade isteyecekse ne kadar süresi vardır?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk olmadan doğrudan dava açılabilir mi?
İşe iade ve feshe bağlı birçok işçilik alacağı bakımından hayır; arabuluculuk dava şartıdır.
İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?
Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü esasen işverendedir.
İşçinin işverene hakaret etmesi her zaman haklı fesih midir?
Çoğu zaman ağır sonuç doğurur; ancak sözlerin bağlamı, tahrik, karşılıklı atışma ve olayın bütünlüğü ayrıca değerlendirilir.
Sonuç
Değerlendirme
İşyerinde tartışma ve kavga dosyalarında tek bir cümlelik formüller doğru sonuç vermez. Aynı olay bir işyerinde haklı fesih, başka bir olayda geçerli fesih, başka bir olayda ise sadece disiplin cezası gerektirebilir. Belirleyici olan; olayın ağırlığı, saldırının niteliği, tarafların kusuru, tahrik, işyerine etkisi, delillerin gücü ve işverenin fesih usulüne ne ölçüde uyduğudur.
Bu nedenle hem işverenler hem de işçiler açısından, olayın hemen ardından doğru tutanak ve delil yönetimi yapılması; fesih kararı verilmeden önce hukuki değerlendirme alınması; arabuluculuk ve dava sürelerinin kaçırılmaması büyük önem taşır. Somut olaya göre yapılacak ayrıntılı inceleme, tazminat ve işe iade riskinin doğru yönetilmesinin anahtarıdır.
Hukuki dayanaklar ve yararlanılan başlıca kaynaklar
1 — 4857 sayılı İş Kanunu m. 18, 19, 20, 21, 25 ve 26
2 — 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3
3 — 1475 sayılı İş Kanunu m. 14
4 — Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular
5 — Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı, dava şartı arabuluculuk açıklamaları
6 — Yargıtay uygulamasına ilişkin yerleşik ilkeler ve güncel iş hukuku öğretisi