Gem\u00e4\u00df der Definition im Arbeitsgesetz Nr. 4857 wird eine reale Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags arbeitet, als Arbeitnehmer bezeichnet, eine reale oder juristische Person, die Arbeitnehmer oder Institutionen und Organisationen ohne Rechtspers\u00f6nlichkeit besch\u00e4ftigt, als Arbeitgeber, und die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehende Beziehung wird als Arbeitsverh\u00e4ltnis bezeichnet. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben das Recht, diesen Vertrag zu k\u00fcndigen, ohne das Ende der Laufzeit des Arbeitsvertrags oder das Ende der K\u00fcndigungsfrist abzuwarten, und zwar aufgrund der Verwirklichung oder Nichterf\u00fcllung bestimmter Situationen. Diese Situation wird als \u201eK\u00fcndigung aus wichtigem Grund\u201c bezeichnet.<\/p>\n\n\n\n
Nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes ist die Beendigung des Arbeitsvertrags unterschiedlich, je nachdem, ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. Unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge sind k\u00fcndbar. Das hei\u00dft, die Parteien k\u00f6nnen den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen K\u00fcndigungsfristen k\u00fcndigen. Bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen besteht keine Verpflichtung zur Einhaltung der K\u00fcndigungsfristen. Das hei\u00dft, die Parteien sind nicht verpflichtet, eine Mitteilung zu machen. Allerdings muss die Partei, die den Vertrag k\u00fcndigt, nat\u00fcrlich eine gewisse Entsch\u00e4digung zahlen.<\/p>\n\n\n\n
Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund spielt es keine Rolle, ob es sich um einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag handelt. Bei Vorliegen eines berechtigten Grundes k\u00f6nnen die Parteien den Vertrag sofort k\u00fcndigen, ohne die K\u00fcndigungs- und Mitteilungsfristen einzuhalten.<\/p>\n\n\n\n
Eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund bedeutet, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Vertrag k\u00fcndigen k\u00f6nnen, ohne die K\u00fcndigungs- und Mitteilungsfristen bei unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen und ohne die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen abzuwarten.<\/p>\n\n\n\n
Um eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund aussprechen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen einige gesetzliche Voraussetzungen erf\u00fcllt sein. Diese gesetzlichen Voraussetzungen sind unterschiedlich, je nachdem, ob es sich bei der k\u00fcndigenden Partei um einen Arbeitnehmer oder einen Arbeitgeber handelt. Aus diesem Grund sollte die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund unter verschiedenen Gesichtspunkten in Bezug auf Gr\u00fcnde, Bedingungen und Folgen untersucht werden.<\/p>\n\n\n\n
Die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist eine Art der Beendigung, bei der der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben kann, die ihm bei einer normalen K\u00fcndigung nicht zustehen w\u00fcrde. Aus diesem Grund ist es f\u00fcr den Arbeitnehmer von gro\u00dfer Bedeutung, den Arbeitsvertrag aus einem triftigen Grund zu k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n
Im Arbeitsgesetz Nr. 4857 werden die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine K\u00fcndigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund unter drei Haupt\u00fcberschriften er\u00f6rtert: gesundheitliche Probleme, Nichteinhaltung der Regeln der Moral und des guten Glaubens sowie zwingende Gr\u00fcnde. Wir werden diese Rubriken im Einzelnen untersuchen.<\/p>\n\n\n\n
Nach den Bestimmungen des Gesetzes ist eine gerechtfertigte K\u00fcndigung des Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden in 2 F\u00e4llen vorgesehen<\/p>\n\n\n\n
a) Wenn die Ausf\u00fchrung der Arbeit, die Gegenstand des Arbeitsvertrags ist, aus einem Grund, der sich aus der Natur der Arbeit ergibt, eine Gefahr f\u00fcr die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers darstellt.<\/p>\n\n\n\n
b) Wenn der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer st\u00e4ndig in engem und unmittelbarem Kontakt steht, mit einer ansteckenden Krankheit oder einer mit der Arbeit des Arbeitnehmers unvereinbaren Krankheit infiziert ist.<\/p>\n\n\n\n
Die oben genannten Gr\u00fcnde m\u00fcssen vom Arbeitnehmer durch geeignete Unterlagen nachgewiesen werden. Als Beispiele f\u00fcr diese Unterlagen k\u00f6nnen ein Ausschussbericht eines staatlichen Krankenhauses oder ein \u00e4rztliches Gutachten einer Universit\u00e4tsklinik angef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitnehmer, der den Vertrag k\u00fcndigen will, kann von seinem Recht auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund Gebrauch machen, sofern er die Bedingung der Benachrichtigung des Arbeitgebers erf\u00fcllt. Wenn der Arbeitnehmer es w\u00fcnscht, kann er eine Mitteilung an den Arbeitgeber senden, um diese Situation zu korrigieren. Dar\u00fcber hinaus ist keine Frist f\u00fcr die Aus\u00fcbung des Rechts auf eine gerechtfertigte K\u00fcndigung aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden vorgesehen.<\/p>\n\n\n\n
Die Gr\u00fcnde, die unter dieser Rubrik zu analysieren sind, sind recht umfassend. Einige Situationen, die nicht mit den Regeln von Moral und Treu und Glauben \u00fcbereinstimmen, sind sowohl f\u00fcr den Antrag des Arbeitgebers als auch f\u00fcr den Antrag eines anderen Arbeitnehmers oder eines Dritten gesondert geregelt. Aus Gr\u00fcnden der Klarheit ist es notwendig, einige Gruppierungen vorzunehmen.<\/p>\n\n\n\n
Gem\u00e4\u00df Artikel 24\/2-a des Arbeitsgesetzes Nr. 4857,<\/p>\n\n\n\n
\u201eWenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Irre f\u00fchrt, indem er falsche Qualifikationen oder Bedingungen in Bezug auf einen der wesentlichen Punkte dieses Vertrages angibt oder indem er Informationen erteilt oder Worte sagt, die nicht der Wahrheit entsprechen\u201c, hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der auf einem Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beruht. Aus diesem Grund ist es eine Situation, die das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den beiden Parteien besch\u00e4digt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Erstellung des Arbeitsvertrags Informationen gibt, die nicht der Realit\u00e4t entsprechen.<\/p>\n\n\n\n
Wie aus der Bestimmung des Artikels hervorgeht, m\u00fcssen solche falschen und irref\u00fchrenden Informationen zum Zeitpunkt des Arbeitsvertrags erteilt werden.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer genaue und vollst\u00e4ndige Informationen \u00fcber wesentliche Aspekte wie die Art der Arbeit, die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit am Arbeitsplatz, die Art der Arbeit, den Lohn und die Gesundheitsrisiken zu geben. Falsche oder irref\u00fchrende Informationen k\u00f6nnen den Arbeitnehmer daran hindern, seine Arbeit korrekt auszuf\u00fchren, oder sie k\u00f6nnen Risiken f\u00fcr die Sicherheit am Arbeitsplatz mit sich bringen.<\/p>\n\n\n\n
Die Erteilung falscher Informationen stellt einen Versto\u00df gegen die Verpflichtung des Arbeitgebers dar, die erforderlichen Ma\u00dfnahmen f\u00fcr die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu treffen. Ein Versto\u00df gegen diese Verpflichtung berechtigt den Arbeitnehmer zu einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund, und der Arbeitnehmer kann in diesem Fall eine Abfindung verlangen.<\/p>\n\n\n\n
Sexuelle Bel\u00e4stigung durch den Arbeitgeber geh\u00f6rt zu den Gr\u00fcnden, die es dem Arbeitnehmer erlauben, seinen Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund gem\u00e4\u00df Artikel 24\/II-b des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 zu k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitsplatz stellt den Herrschaftsbereich des Arbeitgebers dar, und die Aufsichtspflicht des Arbeitgebers gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer erfordert den Schutz des Arbeitnehmers, unabh\u00e4ngig davon, von wem dieser sexuelle \u00dcbergriff ausgeht. Aus diesem Grund berechtigt auch die Tatsache, dass die Bel\u00e4stigung von einem anderen Arbeitnehmer oder einem Dritten (z. B. einem Kunden) ausgeht, den Arbeitnehmer zur direkten K\u00fcndigung aus wichtigem Grund.<\/p>\n\n\n\n
Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber dar\u00fcber informiert werden, dass der Arbeitnehmer von einem anderen Arbeitnehmer oder von Dritten sexuell bel\u00e4stigt wurde, und er muss aufgefordert werden, die erforderlichen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen. Wenn die sexuelle Bel\u00e4stigung dem Arbeitgeber bekannt ist oder bekannt sein kann, braucht der Arbeitnehmer die Situation nicht gesondert zu melden. Die Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers sollten darauf ausgerichtet sein, eine Wiederholung des Vorfalls zu verhindern. Sind diese Ma\u00dfnahmen unzureichend, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung haben, indem er den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund k\u00fcndigt.<\/p>\n\n\n\n
Gem\u00e4\u00df Artikel 24\/2-b des Arbeitsgesetzes hat der Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigem Grund zu k\u00fcndigen, wenn der Arbeitgeber sich in einer Weise \u00e4u\u00dfert oder verh\u00e4lt, die die Ehre und den Ruf des Arbeitnehmers oder eines seiner Familienangeh\u00f6rigen verletzt.<\/p>\n\n\n\n
Jeder Mensch hat das Recht, so zu leben und behandelt zu werden, wie es der Menschenw\u00fcrde entspricht. Aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer den Vertrag wegen beleidigender Worte oder Verhaltensweisen, die gegen Ehre und Ansehen versto\u00dfen, sofort k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n
Dar\u00fcber hinaus gibt es eine weitere Regelung im einschl\u00e4gigen Gesetz. So haben beispielsweise Verhaltensweisen des Arbeitgebers wie Provokation, Verspottung, Aufforderung zu einer Straftat oder Begehung einer Straftat gegen den Arbeitnehmer oder seine Familie die gleichen Folgen. Wenn der Arbeitgeber unbegr\u00fcndete und schwerwiegende Anschuldigungen oder Beschuldigungen gegen den Arbeitnehmer erhebt, die die Ehre und die W\u00fcrde des Arbeitnehmers verletzen, hat der Arbeitnehmer ebenfalls das Recht auf eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund.<\/p>\n\n\n\n
Einer der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist der Lohn. Der zu berechnende und zu zahlende Lohn muss mit den gesetzlichen Bestimmungen und den Vertragsbedingungen \u00fcbereinstimmen.<\/p>\n\n\n\n
Nach der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs k\u00f6nnen nicht nur der Hauptlohn des Arbeitnehmers, sondern auch andere Arbeitsforderungen wie Urlaubsgeld, \u00dcberstundenverg\u00fctung, Feiertags- und Wochenurlaubsverg\u00fctung einen berechtigten K\u00fcndigungsgrund darstellen. Dar\u00fcber hinaus kann auch die Nichtzahlung der Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge des Arbeitnehmers eine gerechtfertigte K\u00fcndigung wegen Versto\u00dfes gegen die Regeln von Treu und Glauben rechtfertigen.<\/p>\n\n\n\n
HINWEIS: <\/strong>Neben der Nichtzahlung des Urlaubsentgelts ist auch die Nichtinanspruchnahme des Urlaubsrechts durch den Arbeitgeber ein berechtigter K\u00fcndigungsgrund. Dieses Recht ist ein von der Verfassung garantiertes Recht. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer kann nicht auf dieses Recht verzichten, auch nicht mit seiner eigenen Zustimmung. Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass dieses Recht verletzt wurde.<\/p>\n\n\n\n Eine weitere Situation, in der der Arbeitgeber gegen seine gesetzlichen Pflichten verst\u00f6\u00dft, ist die Bezahlung des Arbeitnehmers mit der Hand. Die Auszahlung von Hand kann Folgen haben wie die unvollst\u00e4ndige Bearbeitung der Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge des Arbeitnehmers, eine verz\u00f6gerte Pensionierung oder die Unm\u00f6glichkeit, Arbeitslosengeld zu beziehen. Wenn die Auszahlung des Lohns per Hand eine gewisse Kontinuit\u00e4t aufweist und der Arbeitgeber diese Situation nicht korrigiert, obwohl der Arbeitnehmer dagegen Einspruch erhebt, entsteht ein Recht des Arbeitnehmers auf eine gerechtfertigte K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n Artikel 24\/2-f des Arbeitsgesetzes regelt die Zahlung des Lohns nach St\u00fcck oder nach der Menge der Arbeit. Demnach kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund k\u00fcndigen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weniger Arbeit zuweist, als dieser nach Anzahl und Umfang leisten kann, und wenn die Lohndifferenz nicht durch eine zeitliche Auszahlung ausgeglichen wird oder wenn die Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden.<\/p>\n\n\n\n Nach dem einschl\u00e4gigen Gesetzesartikel ist das Auftreten von zwingenden Gr\u00fcnden, die eine Arbeitsunterbrechung von mehr als einer Woche am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers erfordern, ein berechtigter K\u00fcndigungsgrund f\u00fcr den Arbeitnehmer.<\/p>\n\n\n\n Mobbing (Mobbing) ist, obwohl es nicht im Gesetzesartikel enthalten ist, ebenfalls einer der Gr\u00fcnde f\u00fcr eine gerechtfertigte K\u00fcndigung des Arbeitnehmers, wie aus der Verordnung und den Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs hervorgeht.<\/p>\n\n\n\n Erstens: Was ist Mobbing? Nach der Definition in der einschl\u00e4gigen Verordnung ist Mobbing die Gesamtheit b\u00f6swilliger, vors\u00e4tzlicher, negativer Einstellungen und Verhaltensweisen, die darauf abzielen, eine oder mehrere Personen am Arbeitsplatz systematisch einzusch\u00fcchtern oder zu entlassen, und zwar durch eine oder mehrere Personen gegen\u00fcber einer oder mehreren anderen Personen, wodurch deren Pers\u00f6nlichkeitswerte, beruflicher Status, soziale Beziehungen oder Gesundheit gesch\u00e4digt werden.<\/p>\n\n\n\n Mobbing muss durch den Arbeitgeber oder einen anderen Arbeitnehmer begangen werden. Da der Arbeitgeber gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer aufsichtspflichtig ist, kann er auch dann, wenn ein anderer Arbeitnehmer Mobbing begeht, zur Verantwortung gezogen werden und eine gerechtfertigte K\u00fcndigung aussprechen.<\/p>\n\n\n\n Der Kassationsgerichtshof verlangt f\u00fcr Mobbing keinen 100-prozentigen Beweis, aber das betreffende Verhalten muss kontinuierlich sein. Das Gesetz sieht keine zeitliche Begrenzung f\u00fcr eine gerechtfertigte K\u00fcndigung aufgrund von Mobbing vor, und die Beweislast daf\u00fcr, dass der Arbeitnehmer gemobbt wurde, liegt beim Arbeitnehmer.<\/p>\n\n\n\n Infolge einer gerechtfertigten K\u00fcndigung kann der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber direkt beendet werden, unabh\u00e4ngig davon, ob er befristet oder unbefristet ist. Eine der wichtigsten Folgen dieser Beendigung ist, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, auf die er im Falle einer einseitigen K\u00fcndigung normalerweise keinen Anspruch h\u00e4tte.<\/p>\n\n\n\n Um eine Abfindung <\/strong>zu erhalten, muss der Arbeitnehmer ein Jahr lang ununterbrochen f\u00fcr denselben Arbeitgeber auf der Grundlage eines g\u00fcltigen Arbeitsvertrags gearbeitet haben. Zus\u00e4tzlich zu dieser allgemeinen Bedingung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn er den Vertrag unter den in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes genannten Bedingungen k\u00fcndigt.<\/p>\n\n\n\n Die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung<\/strong> ist eine Art von Entsch\u00e4digung, die bei einer K\u00fcndigung unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist von der Partei zu zahlen ist, die die K\u00fcndigungsfrist nicht einh\u00e4lt. Die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist eine K\u00fcndigung, die eine direkte Beendigung des Arbeitsvertrags unter Wegfall der K\u00fcndigungsfrist erm\u00f6glicht. Aus diesem Grund wird bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund keine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung gezahlt, doch gibt es in der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs Ausnahmen von dieser Situation.<\/p>\n\n\n\n Was die sonstigen Forderungen des Arbeitnehmers anbelangt<\/strong>, so hat er in gleicher Weise Anspruch auf Entsch\u00e4digung f\u00fcr diese Forderungen. Gemeint sind damit Forderungen wie Jahresurlaubsverg\u00fctung, Wochenurlaubsverg\u00fctung, \u00dcberstundenverg\u00fctung, Feiertagsverg\u00fctung. Dar\u00fcber hinaus kann der Arbeitnehmer auch den Lohn f\u00fcr den nicht genommenen Urlaub einfordern.<\/p>\n\n\n\n Wenn der Arbeitnehmer eine berechtigte K\u00fcndigung aufgrund von Situationen ausgesprochen hat, die nicht den Regeln der Moral und des guten Willens entsprechen, unterliegt er einer 6-t\u00e4gigen Frist<\/strong>, um von dieser K\u00fcndigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Die 6-t\u00e4gige Frist beginnt an dem Tag, an dem die Person erf\u00e4hrt, dass diese gegen die Regeln der Moral und des guten Willens versto\u00dfen haben, und endet 1 Jahr nach dem Auftreten des Verhaltens.<\/p>\n\n\n\n Im Falle einer berechtigten K\u00fcndigung aus gesundheitlichen oder zwingenden Gr\u00fcnden ist keine Frist vorgesehen.<\/p>\n\n\n\n Die Klagen, die sich aus diesen Forderungen ergeben, unterliegen dem Schlichtungsverfahren <\/strong>nach dem Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036. Die Einreichung einer Klage ohne Beantragung des Mediators erfordert eine Verfahrensabweisung wegen des Fehlens einer Prozessvoraussetzung. Der Antrag an den Schlichter ist bei der Schlichtungsstelle in der Niederlassung der anderen Partei oder am Ort der Arbeitsaus\u00fcbung zu stellen.<\/p>\n\n\n\n Im Arbeitsgesetz Nr. 4857 werden die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund unter vier Haupt\u00fcberschriften er\u00f6rtert: gesundheitliche Probleme, Versto\u00df gegen die Regeln von Moral und Treu und Glauben, zwingende Gr\u00fcnde sowie Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers. Wir werden diese Rubriken im Einzelnen untersuchen.<\/p>\n\n\n\n Nach diesem Artikel des Gesetzes ist das Recht des Arbeitgebers auf eine gerechtfertigte K\u00fcndigung aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden auf drei verschiedene Arten vorgesehen.<\/p>\n\n\n\n a) Der Arbeitnehmer erkrankt oder wird arbeitsunf\u00e4hig aufgrund einer Krankheit oder Behinderung, die er selbst verschuldet hat, oder aufgrund eines ungeordneten Lebenswandels oder Alkoholgenusses, und die Abwesenheit aus diesem Grund dauert mehr als drei aufeinander folgende Arbeitstage oder mehr als f\u00fcnf Arbeitstage im Monat,<\/p>\n\n\n\n b) Das Gesundheitsamt stellt fest, dass die Krankheit des Arbeitnehmers unheilbar ist und dass es f\u00fcr ihn unzumutbar ist, an seinem Arbeitsplatz zu arbeiten,<\/p>\n\n\n\n c) und au\u00dfer den unter Buchstabe a) genannten Gr\u00fcnden hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag in F\u00e4llen wie Krankheit, Unfall, Geburt und Schwangerschaft fristlos zu k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n Damit der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitsvertrag bei Krankheit und Unfall fristlos zu k\u00fcndigen, m\u00fcssen die in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes genannten Fristen, die nach der Arbeitszeit des Arbeitnehmers berechnet werden, mehr als sechs Wochen betragen. Mit anderen Worten: Die betreffende Krankheit und der betreffende Unfall m\u00fcssen 6 Wochen l\u00e4nger dauern als die K\u00fcndigungsfrist bei einer fristlosen K\u00fcndigung. Nach Ablauf dieser Frist kann der Arbeitgeber von seinem Recht auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund Gebrauch machen. Lassen Sie uns die Fristen kurz zusammenfassen.<\/p>\n\n\n\n Zus\u00e4tzlich zu diesen Artikeln ist es sinnvoll, Artikel 74 des Arbeitsgesetzes im Detail zu lesen.<\/p>\n\n\n\n Um diesen Artikel im Detail zu analysieren, m\u00fcssen wir sie auflisten.<\/p>\n\n\n\n Wenn die oben genannten Bedingungen erf\u00fcllt sind, kann der Arbeitgeber den Vertrag sofort k\u00fcndigen, indem er von seinem Recht auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund Gebrauch macht. Geben wir einige Beispiele, die diese Bedingungen erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, der den Arbeitnehmer l\u00e4nger als eine Woche an der Arbeitsleistung hindert, kann der Arbeitgeber den Vertrag aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n Gem\u00e4\u00df Artikel 25\/4 des Arbeitsgesetzes sind bestimmte Fristen f\u00fcr die Aus\u00fcbung des Rechts des Arbeitgebers auf eine gerechtfertigte K\u00fcndigung wegen Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers vorgesehen. Bei diesen Fristen handelt es sich um die K\u00fcndigungsfristen in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes, die wir oben bereits erl\u00e4utert haben. Fassen wir noch einmal zusammen.<\/p>\n\n\n\n Aufgrund der Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers entsteht das Recht des Arbeitgebers zur K\u00fcndigung aus wichtigem Grund, wenn die Person weniger als 6 Monate lang f\u00fcr 2 Wochen, zwischen 6 Monaten und eineinhalb Jahren f\u00fcr 4 Wochen, zwischen eineinhalb und 3 Jahren f\u00fcr 6 Wochen und \u00fcber 3 Jahren f\u00fcr 8 Wochen gearbeitet hat.<\/p>\n\n\n\n Wenn der Arbeitgeber eine gerechtfertigte K\u00fcndigung aufgrund von Situationen ausgesprochen hat, die nicht den Regeln der Moral und des guten Willens entsprechen, unterliegt er einer 6-t\u00e4gigen Frist<\/strong>, um von dieser K\u00fcndigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Die 6-t\u00e4gige Frist beginnt an dem Tag, an dem die Person erf\u00e4hrt, dass diese widerspr\u00fcchlichen Verhaltensweisen aufgetreten sind, und endet ein Jahr nach dem Auftreten des Verhaltens.<\/p>\n\n\n\n Bei gerechtfertigter K\u00fcndigung aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden, aus zwingenden Gr\u00fcnden und bei Inhaftierung oder Verhaftung ist keine Frist vorgeschrieben.<\/p>\n\n\n\n Unabh\u00e4ngig von der Art der K\u00fcndigung hat der Arbeitnehmer infolge der einseitigen K\u00fcndigung des Arbeitgebers Anspruch auf eine Abfindung, wenn er mindestens ein Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit erreicht hat. Dies gilt auch bei einer K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund. Es gibt jedoch eine Ausnahme.<\/p>\n\n\n\n Wenn die K\u00fcndigung aufgrund von Situationen gerechtfertigt ist, die nicht mit den Regeln von Moral und Treu und Glauben \u00fcbereinstimmen, wie in Artikel 25\/2 des Arbeitsgesetzes festgelegt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung.<\/p>\n\n\n\n Abgesehen davon kann der Arbeitnehmer seine Forderungen wie Jahresurlaubsverg\u00fctung, Wochenurlaubsverg\u00fctung und \u00dcberstundenverg\u00fctung geltend machen.<\/p>\n\n\n\n Die Beweislast daf\u00fcr, dass die K\u00fcndigung auf einem triftigen Grund beruht, liegt beim Arbeitgeber. Behauptet der Arbeitnehmer, dass die vom Arbeitgeber bei der gerechtfertigten K\u00fcndigung angef\u00fchrten Gr\u00fcnde nicht angemessen sind, kann er den Rechtsweg beschreiten.<\/p>\n\n\n\n Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gek\u00fcndigt wurde, muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der K\u00fcndigung gem\u00e4\u00df den Bestimmungen des Arbeitsgerichtsgesetzes an den Schlichter wenden und geltend machen, dass der Grund in der K\u00fcndigung nicht angegeben wurde oder dass der angegebene Grund kein g\u00fcltiger Grund ist. Behauptet der Arbeitnehmer in diesem Fall, dass die K\u00fcndigung auf einem anderen Grund beruht, ist er verpflichtet, diese Behauptung zu beweisen.<\/p>\n\n\n\n Wird am Ende der Mediation keine Einigung erzielt, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussberichts Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird eine Klage direkt eingereicht, ohne den Mediator anzurufen, wird die Klage verfahrensm\u00e4\u00dfig abgewiesen. Der endg\u00fcltige Ablehnungsbescheid kann innerhalb von zwei Wochen nach der offiziellen Zustellung beim Schlichter beantragt werden.<\/p>\n\n\n\n Entscheidet das Gericht oder ein besonderer Schlichter, dass die K\u00fcndigung unwirksam ist, weil der Arbeitgeber keinen triftigen Grund angegeben hat oder der angegebene Grund nicht stichhaltig ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einzustellen.<\/p>\n\n\n\n Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Zustellung der rechtskr\u00e4ftigen Entscheidung des Gerichts oder des Sonderschiedsrichters beim Arbeitgeber einen Antrag auf Wiederaufnahme der Arbeit stellen. Stellt der Arbeitnehmer diesen Antrag nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene K\u00fcndigung als rechtsg\u00fcltig, und der Arbeitgeber haftet nur f\u00fcr die Rechtsfolgen dieser K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Monats nach dessen Antrag wieder ein, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von mindestens vier und h\u00f6chstens acht Monatsl\u00f6hnen zu zahlen.<\/p>\n\n\n\n Entscheidet das Gericht oder der Sonderschiedsrichter, dass die K\u00fcndigung unwirksam ist, bestimmt es auch die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung, die zu zahlen ist, wenn der Arbeitnehmer nicht wieder eingestellt wird.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr die Zeit der Unt\u00e4tigkeit bis zur Rechtskraft der Entscheidung erh\u00e4lt der Arbeitnehmer seinen Lohn und seine sonstigen Anspr\u00fcche bis zu einer H\u00f6chstdauer von vier Monaten.<\/p>\n\n\n\n Wird der Arbeitnehmer wieder eingestellt, werden der Lohn und die Abfindung f\u00fcr die K\u00fcndigungsfrist, die im Voraus gezahlt wurden, von dem oben genannten Zahlungsbetrag abgezogen. Wird dem Arbeitnehmer, der nicht wieder eingestellt wird, keine K\u00fcndigungsfrist einger\u00e4umt oder wird der Lohn f\u00fcr die K\u00fcndigungsfrist nicht im Voraus gezahlt, wird der Lohn f\u00fcr diese Zeitr\u00e4ume gesondert gezahlt.<\/p>\n\n\n\n Die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist eine Art der K\u00fcndigung, die in Artikel 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 nur f\u00fcr den Arbeitgeber geregelt ist. Der Arbeitnehmer kann den Vertrag nicht aus diesen Gr\u00fcnden k\u00fcndigen. Die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist eine Art der Beendigung, die sowohl f\u00fcr den Arbeitgeber als auch f\u00fcr den Arbeitnehmer getrennt geregelt ist. Sie ist f\u00fcr den Arbeitgeber in Artikel 25 des Arbeitsgesetzes und f\u00fcr den Arbeitnehmer in Artikel 24 des Arbeitsgesetzes geregelt.<\/p>\n\n\n\n Die Bedingungen f\u00fcr eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund sind strenger als die Bedingungen f\u00fcr eine K\u00fcndigung aus triftigem Grund. Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist es fast unm\u00f6glich, weiterzuarbeiten. Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist es nicht erforderlich, dass die Fortsetzung der Arbeit unm\u00f6glich wird. Es gen\u00fcgt ein triftiger Grund, der in der Kompetenz oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in den Erfordernissen des Unternehmens, des Arbeitsplatzes oder des Gesch\u00e4ftsbetriebs liegt.<\/p>\n\n\n\n Um eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund auszusprechen, muss der Arbeitgeber den unbefristeten Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers k\u00fcndigen, der mindestens sechs Monate Betriebszugeh\u00f6rigkeit in einem Betrieb mit drei\u00dfig oder mehr Arbeitnehmern aufweist. Bei der K\u00fcndigung aus wichtigem Grund spielen Bedingungen wie die feste oder unbestimmte Vertragsdauer, das Dienstalter des Arbeitnehmers und die Zahl der Besch\u00e4ftigten keine Rolle.<\/p>\n\n\n\n Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag sofort k\u00fcndigen. Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Vertrag unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfristen zu k\u00fcndigen.<\/p>\n\n\n\n Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitnehmer einen sicheren Arbeitsplatz haben. Bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer einen sicheren Arbeitsplatz hat oder nicht.<\/p>\n\n\n\n Eine unrechtm\u00e4\u00dfige K\u00fcndigung kann f\u00fcr den Arbeitnehmer zu schwerwiegenden materiellen und moralischen Verlusten f\u00fchren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einseitig und unrechtm\u00e4\u00dfig k\u00fcndigt. An dieser Stelle ist es von gro\u00dfer Bedeutung, sich von einem fachkundigen Anwaltsteam unterst\u00fctzen zu lassen, um seine Rechte zu sch\u00fctzen und sich mit rechtlichen Mitteln gegen die K\u00fcndigung zu wehren.<\/p>\n\n\n\n Als Rechtsanwaltskanzlei G\u00fcne\u015f & G\u00fcne\u015f bieten wir unseren Mandanten professionelle Rechtsberatung mit unserer langj\u00e4hrigen Erfahrung und unserem umfangreichen Wissen im Bereich des Arbeitsrechts. Wir arbeiten akribisch, um sicherzustellen, dass unsere Mandanten das beste Ergebnis erzielen, indem wir ihre Rechte bei ungerechtfertigten K\u00fcndigungen wirksam verteidigen. Unser Ziel ist es, unseren Mandanten eine zuverl\u00e4ssige und wirksame L\u00f6sung zu bieten, indem wir die Komplexit\u00e4t der rechtlichen Verfahren auf ein Minimum reduzieren.<\/p>\n\n\n\n Nach der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs wird die 6-t\u00e4gige K\u00fcndigungsfrist als Arbeitstag berechnet. Aus diesem Grund werden Wochenenden und Feiertage bei dieser Berechnung nicht ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund Gebrauch gemacht hat oder der Arbeitgeber von seinem Recht auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund auf der Grundlage der Gr\u00fcnde in Artikel 25 des HR Gebrauch gemacht hat, kann der Arbeitnehmer eine Abfindung und andere arbeitsrechtliche Forderungen geltend machen.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Die Beweispflicht bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund liegt bei der Partei, die den Vertrag k\u00fcndigt.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Der Arbeitnehmer, der k\u00fcndigt, d. h. den Vertrag freiwillig aufl\u00f6st, verliert seine Abfindungsanspr\u00fcche. Wenn er k\u00fcndigt, ohne die K\u00fcndigungsfrist einzuhalten, muss er unter Umst\u00e4nden auch eine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung zahlen.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Ja, das kann er. Die K\u00fcndigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund steht dem Bezug von Arbeitslosengeld nicht entgegen. Der Arbeitnehmer muss die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund nachweisen und den Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung klar angeben. Er muss die \u0130\u015eKUR innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum der K\u00fcndigung beantragen.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Das gesamte Schlichtungsverfahren muss innerhalb von 6 Wochen abgeschlossen sein. In zwingenden F\u00e4llen kann diese Frist um weitere 4 Wochen verl\u00e4ngert werden.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Nein, das ist sie nicht. Die Massenentlassung ist eine weitere Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, die in Artikel 29 des Arbeitsgesetzes geregelt ist und gesonderten K\u00fcndigungsbestimmungen unterliegt.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Ja. Da die falschen Angaben des Arbeitnehmers zum Zweck der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub eine Situation schaffen, die mit den guten Sitten und dem guten Willen unvereinbar ist, f\u00fchrt dies zu einer K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund im Sinne von Artikel 25\/2 des Arbeitsgesetzes.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n Ja, das ist er. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, indem er eine Meldung abgibt, obwohl er nicht krank ist, erfordert dies eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund im Sinne von Artikel 25\/2 des Arbeitsgesetzes. Wenn die Meldung gef\u00e4lscht ist, gilt dies als rechtm\u00e4\u00dfiger Grund, es sei denn, es wird nachgewiesen, dass die Meldung gef\u00e4lscht ist.<\/p>\n\n<\/div>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Gem\u00e4\u00df der Definition im Arbeitsgesetz Nr. 4857 wird eine reale Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags arbeitet, als Arbeitnehmer bezeichnet, eine reale oder juristische Person, die Arbeitnehmer oder Institutionen und Organisationen ohne Rechtspers\u00f6nlichkeit besch\u00e4ftigt, als Arbeitgeber, und die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehende Beziehung wird als Arbeitsverh\u00e4ltnis bezeichnet. 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Recht des Arbeitnehmers auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Gerechtfertigte K\u00fcndigung des Arbeitnehmers aufgrund von Mobbing<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Was kann der Arbeitnehmer nach einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund verlangen?<\/strong> Wie lange ist die Antragsfrist nach einer berechtigten K\u00fcndigung?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
1) K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
2. das Recht des Arbeitgebers auf eine gerechtfertigte K\u00fcndigung aus Gr\u00fcnden, die mit den Regeln der Moral und des guten Glaubens unvereinbar sind, und aus \u00e4hnlichen Gr\u00fcnden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
3. das Recht des Arbeitgebers auf K\u00fcndigung aus wichtigem Grund<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
4) K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund wegen Festnahme oder Verhaftung des Arbeitnehmers<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Wie lange hat der Arbeitgeber das Recht, aus wichtigem Grund zu k\u00fcndigen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Folgen der K\u00fcndigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber den Vertrag aus wichtigem Grund k\u00fcndigt?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Unwirksamkeit der K\u00fcndigung des Arbeitgebers<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Unterschied zwischen einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund und einer K\u00fcndigung aus triftigem Grund<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Warum wir?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
H\u00e4ufig gestellte Fragen<\/strong><\/h2>\n\n\n
\n
Wie wird die 6-t\u00e4gige K\u00fcndigungsfrist berechnet?<\/strong><\/h4>\n
Was kann bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund verlangt werden?<\/strong><\/h4>\n
Wer hat die Beweispflicht bei einer K\u00fcndigung aus wichtigem Grund?<\/strong><\/h4>\n
Kann der ausscheidende Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten?<\/strong><\/h4>\n
Kann der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten, wenn er aus einem triftigen Grund k\u00fcndigt?<\/strong><\/h4>\n
Wie lange sollte das Vermittlungsverfahren dauern?<\/strong><\/h4>\n
F\u00e4llt die Massenentlassung von Arbeitnehmern unter die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund?<\/strong><\/h4>\n
Ist die Erteilung falscher Ausk\u00fcnfte durch den Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Erholungsurlaubs ein Grund f\u00fcr eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund?<\/strong><\/h4>\n
Ist die Inanspruchnahme von Urlaub durch den Arbeitnehmer, auch wenn er nicht krank ist, ein Grund f\u00fcr eine gerechtfertigte K\u00fcndigung?<\/strong><\/h4>\n